Coronavirusepidemin och utförande av arbete

I följande text presenteras väsentliga frågor och svar som gäller löneutbetalning, ersättningar samt arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter i anslutning till coronavirusepidemin.

Anvisningen är inte uttömmande. Den uppdateras kontinuerligt allteftersom situationen utvecklas. Enstaka tolkningssituationer ska bedömas utgående från fall till fall.

1. Var får arbetstagaren pengar under de förändringar som coronavirussituationen orsakar arbetet?

Arbetstagaren har rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom, som FPA betalar, om förutsättningarna för att erhålla dagpenning för smittsam sjukdom uppfylls (se punkt 2 för mer information).

Om arbetstagaren arbetar normalt eller utför distansarbete, betalar arbetsgivaren normal lön för utförda arbetstimmar. Arbetsgivaren har i princip skyldighet att betala lön också när arbetet förhindrats på grund av en av arbetsgivaren beroende orsak (exempelvis frånvaro som arbetsgivaren förordnat för att undvika risken för smitta som inte grundar sig på ett beslut som fattats av den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen eller sjukvårdsdistriktet). Se emellertid punkt 6 om frånvaro förordnad av arbetsgivaren i anslutning till hemkomst från fritidsresa.

Om arbetstagaren permitterats eller utförande av arbetet i övrigt förhindrats på det sätt som avses i lagen om utkomstskydd för arbetslösa, har arbetstagaren rätt till arbetslöshetsdagpenning. Arbetstagaren ska anmäla sig som arbetslös arbetstagare och uppfylla övriga förutsättningar för beviljande av arbetslöshetsdagpenning.

I andra sjukdomsfall när sjukdomen inte orsakats av coronaviruset, har arbetstagaren om denne insjuknar eller sköter om ett sjukt barn rätt till de normala löne- och sjukdagpenningsförmåner som slås fast i lagen och kollektivavtalen.

2. Vem är berättigad till FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom?

FPA betalar dagpenning vid smittsam sjukdom som ersätter inkomstbortfall enligt full lön för den tid arbetstagaren har förordnats att hållas i karantän eller isolering på grund av coronaviruset. Dagpenning vid smittsam sjukdom beviljas för hela beslutsenliga arbetsfrånvarotiden utan maximitid. Dagpenningen vid smittsam sjukdom har ingen självrisk.

Förutsättningen för dagpenning vid smittsam sjukdom är att den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen eller sjukvårdsdistriktet har förordnat karantän eller isolering. Arbetsgivarens eller skolans uppmaning att stanna hemma berättigar inte till dagpenning för smittsam sjukdom. Regeringens rekommendation att stanna hemma i två veckor efter en utlandsresa utgör inte heller en grund för beviljande av dagpenning vid smittsam sjukdom.

Dagpenning vid smittsam sjukdom kan erhållas, även om man inte är arbetsoförmögen (karantänsituationer). I den mån arbetsgivaren har betalat arbetstagaren lön för sjuktid, betalas dagpenning vid smittsam sjukdom till arbetsgivaren.

Vårdnadshavaren till ett barn under 16 år är berättigad till dagpenning vid smittsam sjukdom, om barnet förordnats att vara hemma på grund av smittsam sjukdom och vårdnadshavaren därför inte kan arbeta. Dagpenningen har ingen självrisktid. Under karantänsperioden intjänas semester.

Även en person som omfattas av finsk försäkring, men har förordnats i karantän eller isolering på EU-området, i ett EES-land, Schweiz eller Storbritannien, kan ha rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom. Som bilaga till ansökan behövs då ett intyg från en läkare som har rätt att förordna sådana begränsningar i landet i fråga.

Om arbetstagaren arbetar på distans och inte drabbas av inkomstbortfall, har denne ingen rätt till dagpenning för smittsam sjukdom. Dagpenningen betalas inte heller under semester.

Vid misstanke om sjukdom och exponering bör man diskutera med hälsovårdsmyndigheterna och följa instruktionerna.

Du hittar mera information om FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom på FPA:s webbplats på adressen: www.kela.fi/web/sv/smittsam-sjukdom.

3. Kan arbetsgivaren förbjuda en frisk arbetstagare från att komma till arbetet?

En arbetstagare har rätt att arbeta i enlighet med sitt arbetsavtal. Arbetsgivaren kan förbjuda arbetstagaren att komma till arbetet, men ett sådant förordnande befriar i princip inte arbetsgivaren från skyldigheten att betala ut lön. Arbetsgivaren är därmed skyldig att betala arbetstagaren normal lön för tiden som arbetstagaren stått till arbetsgivarens förfogande enligt sitt arbetsavtal. Det gäller även om arbetsgivaren skulle ha förordnat arbetstagaren att stanna hemma. Arbetstagaren kan befrias från arbetsplikten eller instrueras att distansarbeta. Det är skäl att favorisera distansarbete, om det bara är möjligt.

Karantän efter en fritidsresa har behandlats separat senare i punkt 6.

4. Får arbetstagaren på eget initiativ vara borta från arbetet för att förhindra coronavirussmitta?

Arbetstagaren har inte rätt att vara frånvarande från arbetet enligt egen prövning för att förhindra coronavirussmitta. Om en arbetstagare inte försatts i karantän eller isolering eller är frånvarande från arbetet av någon annan motiverad orsak, ska man komma överens om frånvaron separat med arbetsgivaren. I det här fallet lönar det sig förstås att nämna att man själv eller en närstående hör till riskgruppen.

När arbetstagaren blir borta från arbetet på eget initiativ är arbetsgivaren inte skyldig att betala ut lön för frånvarotiden, om inte annat överenskoms.

5. Arbetsresor

Arbetsgivaren beslutar om arbetsresor. Statsrådet har rekommenderat att endast nödvändiga utlandsresor görs och att de som återvänder från epidemiområden kommer överens om tidpunkten för när de återvänder till arbetet och frånvaron efter hemkomsten (två veckor) tillsammans med sin arbetsgivare. När arbetsgivaren förordnar arbetstagaren att stanna hemma för att undvika smittorisken efter en arbetsresa, är arbetsgivaren skyldig att betala ut lön för frånvarotiden.

I stället för en arbetsresa kan möten ordnas som videokonferenser och genom andra fjärruppkopplingar.

FPA betalar dagpenning vid smittsam sjukdom också till EU-området, ifall den lokala myndigheten har förordnat arbetstagaren i karantän eller isolering.

6. Fritidsresor till epidemiområden

Utrikesministeriet har 12.3 gett en rekommendation om att undvika utlandsresor. Utöver detta rekommenderades det att arbetstagare som återvänder från epidemiområden ska komma överens om tidpunkten för återkomsten till arbetet och frånvaron (två veckor) tillsammans med sin arbetsgivare.

Arbetsgivaren kan förutsätta att arbetstagaren stannar hemma för att undvika smittorisken också efter en fritidsresa som denne gjort. I detta fall fastställs arbetsgivarens skyldighet att betala ut lön i enlighet med arbetsavtalslagen.

Enligt arbetsavtalslagen är arbetsgivaren skyldig att betala full lön till en arbetstagare som avtalsenligt har stått till arbetsgivarens förfogande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte har kunnat utföra sitt arbete, om inte annat överenskoms.

Om arbetstagaren är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller ett exceptionell naturfenomen som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar.

I de situationer där en arbetstagare reser på en fritidsresa i strid med statsrådets rekommendation och är medveten om att arbetsgivaren förutsätter en två veckors frånvaro från arbetet efter hemkomsten för att undvika smittorisk med stöd av ovan nämnda rekommendation, varierar arbetsgivar- och arbetstagarorganisationernas anvisningar och tolkningar om arbetsgivarens skyldighet att betala ut lön. Om arbetstagaren beslutar att resa på en fritidsresa i strid med en allmän rekommendation, bör arbetsgivarens ståndpunkt klargöras på förhand för att undvika meningsskiljaktigheter.

7. Hur bör en arbetstagare handla, om hen själv är frisk, men barnet eller maken/makan eller en äldre förälder blir sjuk?

En arbetstagares rätt till tillfällig vårdledighet eller frånvaro på grund av tvingande familjeskäl fastställs enligt arbetsavtalslagen. För att sköta ett mindre barn som är sjukt kan arbetstagaren använda tillfällig vårdledighet. I andra situationer som rör barnets eller en närståendes insjuknande kan arbetstagaren vara berättigad till oavlönad frånvaro på grund av tvingande familjeskäl.

Många kollektivavtal omfattar bestämmelser om utbetalning av lön till en arbetstagare som vårdar ett sjukt barn.

Även i andra situationer kan arbetstagaren för att vårda en familjemedlem eller en närstående komma överens med arbetsgivaren t.ex. om oavlönad ledighet, distansarbete eller användningen av semesterdagar.

8. När kan arbetsgivaren säga upp eller permittera på grund av coronaviruset?

En arbetstagare får sägas upp eller permitteras endast då de förutsättningar som föreskrivs i arbetsavtalslagen uppfylls.

Arbetstagaren får sägas upp eller permitteras tills vidare endast om arbetet minskat väsentligt och varaktigt. I sådana fall ska de förfaranden som föreskrivs i arbetsavtalslagen följas.

Coronaviruset torde orsaka närmast en tillfällig minskning i arbetet. I detta fall kan arbetstagaren permitteras tillfälligt genom att följa de förfaranden som föreskrivs i arbetsavtalslagen.

Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. I meddelandet ska nämnas grunden för permitteringen, inledningstidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd.

En arbetstagare får inte sägas upp eller permitteras, om arbetsgivaren kan på ett sätt som förutsätts av arbetsavtalslagen ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.

I företag som omfattas av samarbetslagen ska vid övervägande av uppsägningar eller permitteringar också de förhandlingsskyldigheter i enlighet med kapitel 8 i samarbetslagen uppfyllas.

Kollektivavtalet kan innehålla bestämmelser som avviker från lagen bland annat när det gäller förfaranden för samarbetsförhandlingstider och permitteringar.

9. Hinder för arbete på grund av coronaviruset

Spridningen av coronaviruset kan som värst också leda till en situation där arbetet förhindras av en av arbetsgivaren och arbetstagaren oberoende orsak. Arbetstagaren har i en sådan situation rätt till lön för tiden för hindret, dock i högst 14 dagar. Därefter har arbetstagaren rätt till arbetslöshetsdagpenning.

10. Får arbetsgivaren kräva att arbetstagaren att tar ut semester eller återkalla en redan meddelad eller överenskommen semester på grund av coronaviruset?

Vid beviljande av semester (hörande av arbetstagaren, meddelande om semesterperioden) ska man också i denna situation handla enligt semesterlagen och det kollektivavtal som ska tillämpas för arbetsförhållandet. Coronaviruset berättigar inte till att avvika från semesterlagen eller från kollektivavtalet. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock flexibelt komma överens om att ta ut semester.

Coronavirussituationen berättigar inte heller arbetsgivaren eller arbetstagaren att återkalla en redan förordnad eller överenskommen semester. Återkallande av semester kan dock överenskommas.

Om en arbetsgivare emellertid i strid med lagen återkallar en redan meddelad eller överenskommen semester eller avbryter en semester som redan påbörjats, lönar det sig att kontakta förtroendemannen eller förbundets anställningsrådgivning.

11. Får arbetsgivaren beordra arbetstagaren att utföra nödarbete?

Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, ifall de lagstadgade (19 § i arbetstidslagen) förutsättningarna för nödarbete uppfylls. Förtroendemannen, eller om någon sådan inte har valts, arbetarskyddsfullmäktigen eller förtroendeombudet eller någon annan företrädare för arbetstagarna ska höras, om nödarbete beordras.

Du får mer information från Industrifackets anställningsrådgivning. Telefonnumret till rådgivningen är 020 690 447 och e-post [email protected].