Coronavirusepidemin och utförande av arbete
I följande text presenteras väsentliga frågor och svar som gäller löneutbetalning, ersättningar samt arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter i anslutning till coronavirusepidemin.
Anvisningen är inte uttömmande. Den uppdateras kontinuerligt allteftersom situationen utvecklas. Enstaka tolkningssituationer ska bedömas utgående från fall till fall.
Senaste uppdateringDen senaste uppdateringen av fackets föreskrifter gjordes
|
1. Var får arbetstagaren pengar under de förändringar som coronavirussituationen orsakar arbetet?
Om arbetstagaren arbetar normalt eller utför distansarbete, betalar arbetsgivaren normal lön för utförda arbetstimmar. Arbetsgivaren har i princip skyldighet att betala lön också när arbetet förhindrats på grund av en av arbetsgivaren beroende orsak. Arbetsgivaren har under en begränsad tid löneutbetalningsskyldighet även för den tid då arbete hindras av oberoende skäl som ligger utanför parternas kontroll, till exempel på grundval av myndighetsbeslut. Se avsnitten 4, 20 och 21.
Om arbetstagaren sagts upp, permitterats eller utförande av arbetet i övrigt förhindrats på det sätt som avses i lagen om utkomstskydd för arbetslösa, har arbetstagaren rätt till arbetslöshetsdagpenning. Arbetstagaren ska anmäla sig som arbetslös arbetstagare och uppfylla övriga förutsättningar för beviljande av arbetslöshetsdagpenning.
Om en arbetstagare eller dennes barn insjuknar, har arbetstagaren rätt till normala löne- och sjukdagpenningsförmåner som slås fast i lagen och kollektivavtalen.
Riksdagen har fattat beslut om en tillfällig lagförändring i lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Lagförändringen innebär att inkomstbaserad arbetslöshetspenning betalas ut från första dagen av arbetslöshet utan en självriskperiod. Vanligtvis gäller en självriskperiod på fem dagar från början av arbetslöshetsperioden. Om personen arbetar deltid samlar personen självrisktid för de dagar hen är permitterad eller arbetslös. Förändringen tillämpas då självrisktidens första dag infaller under tidsperioden 1.1.–28.2.2022.
Arbetstagaren har rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom som FPA betalar, om förutsättningarna för att erhålla dagpenning för smittsam sjukdom uppfylls (se punkt 2 för mer information).
Under perioden för obetald ledighet kan de anställda också ha rätt till ett temporärt stöd vid epidemi som betalas ut av FPA. En anställd kan ansöka om temporärt stöd vid epidemi från FPA om hen har varit ledig från arbetet utan lön mellan 16.3.–13.5.2020, antingen på grund av frivillig karantän efter en utlandsresa eller på grund av vård av ett barn orsakat av coronasituationen. Se punkterna 7, 8 och 21 för mer information här.
2. Vem är berättigad till FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom?
| Obs! Riksdagen har godkänt en tillfällig lagförändring som innebär att en smittskyddsläkares beslut om frånvaro från jobbet, karantän eller isolering inte längre krävs för att beviljas dagpenning vid smittsam sjukdom. Dessutom förlängs ansökningstiden från två månader till sex månader. De nya bestämmelserna tillämpas på situationer där sjukfrånvaro från jobbet på grund av coronavirussmitta har påbörjats 1.1.2022 eller efter det. Den tillfälliga lagförändringen gäller fram till 30.6.2022. Presidenten har inte stadfäst lagen. Efter att presidenten stadfäst lagen ger statsrådet en förordning där man mer ingående stiftar om hurdana utredningar som ska krävas för beviljande av dagpenning vid smittsam sjukdom. Folkpensionsanstalten FPA informerar mera då lagen stadfästs och statsrådet gett den slutliga förordningen. Info: kela.fi/web/sv/smittsam-sjukdom |
FPA betalar dagpenning vid smittsam sjukdom som ersätter inkomstbortfall enligt full lön för den tid arbetstagaren har förordnats att hållas i karantän eller isolering på grund av coronaviruset. Dagpenning vid smittsam sjukdom beviljas för hela beslutsenliga arbetsfrånvarotiden utan maximitid. Dagpenningen vid smittsam sjukdom har ingen självrisktid.
Förutsättningen för dagpenning vid smittsam sjukdom är att den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen eller sjukvårdsdistriktet har förordnat karantän eller isolering. Exempelvis regeringens rekommendation att stanna hemma i två veckor efter en utlandsresa eller arbetsgivarens eller skolans uppmaning att stanna hemma utgör inte en grund för beviljande av dagpenning vid smittsam sjukdom. Om skolan eller daghemmet stängs utan att eleverna eller dagisbarnen försätts i karantän, betalas enligt nuvarande uppgifter inte heller dagpenning vid smittsam sjukdom.
Dagpenning vid smittsam sjukdom kan erhållas, även om man inte är arbetsoförmögen (karantänsituationer). I den mån arbetsgivaren har betalat arbetstagaren lön för sjuktid, betalas dagpenning vid smittsam sjukdom till arbetsgivaren.
Vårdnadshavaren till ett barn under 16 år är berättigad till dagpenning vid smittsam sjukdom, om barnet förordnats att vara hemma på grund av smittsam sjukdom och vårdnadshavaren därför inte kan arbeta. Dagpenningen har ingen självrisktid. Under karantänsperioden intjänas semester.
Även en person som omfattas av finsk försäkring och som förordnats i karantän eller isolering på EU-området, i ett EES-land, Schweiz eller Storbritannien, kan ha rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom. Som bilaga till ansökan behövs då ett intyg från en läkare som har rätt att förordna sådana begränsningar i landet i fråga.
Om arbetstagaren arbetar på distans och inte drabbas av inkomstbortfall, har denne ingen rätt till dagpenning för smittsam sjukdom. Dagpenningen betalas inte heller under semester.
Vid misstanke om sjukdom och exponering bör man diskutera med hälsovårdsmyndigheterna och följa instruktionerna.
Du hittar mera information om FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom på FPA:s webbplats på adressen:https: www.kela.fi/web/sv/smittsam-sjukdom. Anvisningen uppdateras när situationen utvecklas, alltså lönar det sig att följa den aktivt.
3. Kan arbetsgivaren förbjuda en frisk arbetstagare från att komma till arbetet?
En arbetstagare har rätt att arbeta enligt sitt arbetsavtal. Arbetsgivaren kan förbjuda arbetstagaren att komma till arbetet, men ett sådant förordnande befriar i princip inte arbetsgivaren från skyldigheten att betala ut lön. Arbetsgivaren är därmed skyldig att betala arbetstagaren normal lön för tiden som arbetstagaren stått till arbetsgivarens förfogande enligt sitt arbetsavtal, även om arbetsgivaren skulle ha förordnat arbetstagaren att stanna hemma. Arbetstagaren kan befrias från arbetsplikten eller instrueras att distansarbeta. Det är skäl att gynna distansarbete, om det bara är möjligt.
Se också punkt 4 om hinder för arbete i nuvarande undantagstillstånd och punkterna 8–15 om permittering och uppsägning. Karantän efter resor har behandlats separat senare i punkt 19–20.
4. Hinder för arbete på grund av coronaviruset
Enligt arbetsavtalslagen är arbetsgivaren skyldig att betala full lön till en arbetstagare som avtalsenligt har stått till arbetsgivarens förfogande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte har kunnat utföra sitt arbete, om inte annat överenskoms.
Om en arbetsgivare till exempel på eget initiativ beslutar att stänga ett verksamhetsställe eller begränsa dess verksamhet och förordnar arbetstagaren att stanna hemma utan att permittera eller säga upp arbetstagaren, har arbetsgivaren löneutbetalningsskyldighet för hela den period som arbetstagaren avtalsenligt stått till arbetsgivarens förfogande utan att kunna arbeta. I allmänhet tillämpas dock permitteringar i dylika situationer. För situationer relaterade till återkomst från resor, se punkter 19–20.
Spridningen av coronaviruset kan också leda till en situation där coronaviruset kan anses förhindra arbetet av en av arbetsgivaren och arbetstagaren oberoende orsak. Enligt arbetsavtalslagen har arbetstagaren, om denne är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar.
Arbetstagarens rätt till lön utifrån denna bestämmelse ska bedömas från fall till fall. Bestämmelsen kan exempelvis tillämpas i händelse av att arbetet förhindras på basis av Statsrådets förordning eller myndighetsbeslut (t.ex. ett beslut om att begränsa en viss affärsverksamhet).
När förutsättningarna uppfylls har arbetstagaren rätt till lön för högst 14 dagar och därefter rätt till arbetslöshetsdagpenning.
5. Får arbetstagaren på eget initiativ vara borta från arbetet för att förhindra coronavirussmitta?
Arbetstagaren har inte rätt att vara frånvarande från arbetet enligt egen prövning för att förhindra coronavirussmitta. Om en arbetstagare inte försatts i karantän eller isolering eller är frånvarande från arbetet av någon annan motiverad grund, ska frånvaron överenskommas separat med arbetsgivaren. I det här fallet lönar det sig förstås att nämna t.ex. att man själv eller en närstående hör till riskgruppen.
När arbetstagaren blir borta från arbetet på eget initiativ är arbetsgivaren inte skyldig att betala ut lön för frånvarotiden, om inte annat överenskoms.
6. Hur bör en arbetstagare handla, om hen själv är frisk, men barnet eller maken/makan eller en äldre förälder blir sjuk?
En arbetstagares rätt till tillfällig vårdledighet eller frånvaro på grund av tvingande familjeskäl fastställs enligt arbetsavtalslagen.
För att sköta ett mindre barn som är sjukt kan arbetstagaren använda tillfällig vårdledighet. Om arbetstagarens barn, eller något annat barn som varaktigt bor i hens hushåll och som inte har fyllt tio år, plötsligt insjuknar, har arbetstagaren enligt arbetsavtalslagen rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet. Samma rätt har också ett barns förälder som inte bor med barnet i samma hushåll. De som är berättigade till sådan tillfällig vårdledighet kan vara tillfälligt vårdlediga under samma kalenderperiod, men inte samtidigt. Som utgångspunkt är det fråga om oavlönad ledighet, men i många kollektivavtal har man avtalat om att en tillfällig vårdledighet är avlönad.
Ordnande av vård eller vårdande av ett barn eller en annan närstående kan i vissa fall förutsätta arbetstagarens frånvaro från arbetet även under sådana omständigheter, när arbetstagaren inte har rätt till frånvaro från arbete på basis av bestämmelsen om tillfällig vårdledighet (t.ex. om ett barn som är tio år eller äldre insjuknar, en annan familjemedlem eller närstående insjuknar). Arbetstagarens frånvaro kan emellertid då vara tillåtet på grund av tvingande familjeskäl.
En arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om dennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av ett oförutsett och tvingande skäl som beror på en sjukdom eller ett olycksfall som drabbat arbetstagarens familj. Inte heller i denna situation har arbetsgivaren någon lagstadgad skyldighet att betala ut lön, men i vissa fall kan frånvaron vara avlönad, t.ex. utgående från kollektivavtalet.
Begreppet familj har inte definierats uttömmande. Enligt lagens förarbeten avses med familj i bestämmelsen förutom de personer som bor i samma hushåll under familjeliknande förhållanden till exempel deras nära släktingar i uppstigande eller nedstigande led. Det är fråga om en situation där arbetstagarens omedelbara närvaro är nödvändig. Enligt lagens förarbeten avser detta till exempel en situation där arbetstagaren är tvungen att gå till en olycksplats eller till sjukhuset på grund av ett olycksfall som drabbat hens familjemedlem.
Att bedöma rätten till frånvaro på grund av tvingande familjeskäl när ett barn eller en närstående insjuknat måste alltså bedömas i sista hand från fall till fall. Exempelvis det insjuknade barnets hälsotillstånd, symtomens allvarlighet samt åldern bör beaktas i bedömningen.
Enligt lagens förarbeten är det med stöd av bestämmelsen möjligt att vara frånvarande från arbetet endast tillfälligt. Antalet frånvarodagar har inte begränsats, men endast en relativt kort, tillfällig frånvaro kan komma på fråga. Enligt lagens förarbeten är det med stöd av bestämmelsen t.ex. inte möjligt att vårda sina till åren komna föräldrar i flera veckor.
Även i andra situationer kan arbetstagaren för att vårda en familjemedlem eller en närstående komma överens med arbetsgivaren t.ex. om distansarbete, oavlönad ledighet eller användningen av eventuella oanvända utjämnings-, övertids- eller arbetstidsbankledigheter eller semesterdagar.
7. Kan arbetstagaren stanna hemma med ett friskt barn?
Om ett barn är friskt och har möjlighet till dagvård eller ingår i närundervisning, har inte arbetstagaren laglig rätt att stanna hemma från arbetet för att minimera smittspridning. Arbetstagaren kan ändå om vederbörande önskar för att göra det möjligt att stanna hemma, komma överens med arbetsgivaren till exempel om distansarbete, oavlönad ledighet eller användningen av eventuella oanvända utjämnings-, övertids-, arbetstidsbank- eller flextidsledigheter eller semesterdagar.
Om barnet är i distansundervisning, kan arbetstagaren med stöd av bestämmelsen om frånvaro på grund av tvingande familjeskäl, ha rätt att stanna hemma tillfälligt också med ett friskt barn, om arbetstagarens omedelbara närvaro är nödvändig för att ordna omvårdnad av barnet med beaktande av barnets ålder och utvecklingsgrad.
Löntagarcentralorganisationerna har tillsvidare inte dragit upp riktlinjer för barnets ålder för att man ska kunna anse att arbetstagaren har rätt att stanna hemma med stöd av ovan nämnda bestämmelse. Finlands Näringsliv och flera arbetsgivarorganisationer har i sina anvisningar ansett att frånvarorätten kunde komma på fråga i första hand för att ordna nödvändig omvårdnad för ett barn under 10 år. Seppo Koskinen, professor emeritus i arbetsrätt, har däremot ansett att föräldern till ett barn under 12 år/i lågstadieåldern skulle ha rätt att stanna hemma med ett barn i hemundervisning (Satakunnan kansa 13.3.).
Situationerna bör i sista hand bedömas genom att beakta omständigheterna från fall till fall. Barnets vårdnadshavare är enligt lagen angående vårdnad om barn och umgängesrätt skyldig att trygga en god vård för barnet samt en med hänsyn till barnets ålder och utvecklingsnivå behövlig tillsyn och omsorg.
Arbetsgivaren är enligt lagen inte skyldig att betala ut lön för frånvaro på grund av tvingande familjeskäl. Om arbetstagarens inkomst inte är tillräcklig för nödvändiga utgifter på grund av oavlönad frånvaro, kan arbetstagaren ansöka om FPA:s utkomststöd.
Tillämpningen av 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen i en situation där arbetstagaren stannar hemma med ett friskt barn i hemundervisning har väckt många frågor. Enligt bestämmelsen ska arbetstagaren för att arbetsgivarens skyldighet att betala lön (högst 14 dagar) ska uppstå vara förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak. Vår bedömning är att stängningen av skolorna för att förhindra coronavirussmitta och övergången till hemundervisning av barn sannolikt inte kan anses vara en sådan av parterna oberoende orsak som drabbat arbetsplatsen, med stöd av vilken arbetstagaren kunde enligt nuvarande reglering anses vara omedelbart förhindrad att utföra sitt arbete.
Även om arbetstagaren inte skulle anses ha rätt att stanna hemma med barnet av tvingande familjeskäl, kan arbetstagaren, för att göra det möjligt att stanna hemma, på ovan beskrivet sätt komma överens med arbetsgivaren till exempel om distansarbete, oavlönad ledighet eller användningen av eventuella oanvända utjämnings-, övertids-, arbetstidsbank- eller flextidsledigheter eller semesterdagar.
Dagpenning vid smittsam sjukdom
Vårdnadshavaren till ett barn under 16 år har rätt till FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom, om barnet förordnats att stanna hemma på grund av smittsam sjukdom och övriga förutsättningar för erhållande av dagpenningen i fråga uppfylls. Se mer om detta i punkt 2.
8. När kan arbetsgivaren säga upp eller permittera på grund av coronaviruset?
En arbetstagare får sägas upp eller permitteras endast då de förutsättningar som föreskrivs i arbetsavtalslagen uppfylls (5 kap. och 7 kap. i arbetsavtalslagen).
Arbetstagaren får sägas upp eller permitteras tills vidare endast om arbetet minskat väsentligt och varaktigt. I sådana fall ska de förfaranden som föreskrivs i arbetsavtalslagen följas. (TSL 7:3-4)
Coronaviruset torde orsaka närmast en tillfällig minskning i arbetet. I detta fall kan arbetstagaren permitteras tillfälligt genom att följa de förfaranden som föreskrivs i arbetsavtalslagen. Se punkt 10.
Enligt i arbetsavtalslagen kan arbetstagaren också själv avtala med arbetsgivaren om permittering för viss tid. I detta fall behöver inte tiden för meddelande om permittering följas. (Arbetsavtalslagen 5:2.2) Arbetstagaren har i en sådan situation emellertid inte rätt till arbetslöshetsdagpenning, alltså rekommenderas under avtal om permittering.
En arbetstagare får inte sägas upp eller permitteras, om arbetsgivaren kan på ett sätt som förutsätts av arbetsavtalslagen ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.
I företag som omfattas av samarbetslagen ska vid övervägande av uppsägningar eller permitteringar också de förhandlingsskyldigheter i enlighet med 8 kap. i samarbetslagen uppfyllas.
Kollektivavtalet kan innehålla bestämmelser som avviker från lagen när det gäller förfaranden i anslutning till permittering.
Återanställningsskyldighet (före 1.4.2020 uppsagda)
Enligt 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen ska en arbetsgivare erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som sagts upp av produktionsorsaker och av ekonomiska orsaker och som fortfarande är arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån, om arbetsgivaren inom fyra månader från det att anställningsförhållandet upphörde, behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader.
Återanställningsskyldighet (personer som sagts upp under gällande krislagstiftning under perioden 1.4–31.12.2020)
De betydande ekonomiska effekterna av coronavirusepidemin kommer sannolikt att öka arbetsgivarnas behov att säga upp arbetstagare på produktionsmässiga och ekonomiska uppsägningsgrunder. Av denna orsak förlängdes tiden för återanställningsskyldigheten temporärt från fyra till nio månader från 1.4.2020. Ändringen gällde alla anställda som sagts upp under lagens giltighetstid, oberoende av anställningsförhållandets längd och den gällde till och med 31.12.2020. Bestämmelsen tillämpas när arbetsavtalet har sagts upp under gällande krislag, även om anställningsförhållandet upphör först efter det att lagen inte längre gäller. Ett undantag utgörs dock av uppsägningar som staten, kommunen, kommunstyrelsen, Folkpensionsanstalten, landskapsstyrelsen i landskapet Åland, evangelisk-lutherska kyrkan eller den ortodoxa kyrkan har gjort. För arbetstagare som sagts upp av dessa arbetsgivare kommer tiden för återanställningsskyldigheten även i fortsättningen att vara antingen fyra eller sex månader.
Inom vissa branscher kan kollektivavtalen innehålla avvikande bestämmelser om längden på återanställningsskyldigheten. Bestämmelserna i kollektivavtal är tillämpliga på företag som är bundna av kollektivavtal enligt 4 § i lagen om kollektivavtal och i oorganiserade bolag som är bundna av kollektivavtal enligt bestämmelsen om allmänt bindande verkan i 2 kap 7 § i arbetsavtalslagen.
Skyldigheten att tillhandahålla anställning medför att den uppsagda arbetstagaren har förtur gällande det arbete som erbjuds i förhållande till andra arbetssökande, men dock inte förtur i förhållande till arbetstagare vars anställning fortfarande är i kraft. Följaktligen har permitterade och deltidsanställda som önskar mertidsarbete, företräde till tillgängligt arbete.
9. Kan en förtroendeman eller en förvaltare sägas upp eller permitteras på grund av arbetsbrist eller företagets försämrade ekonomiska situation?
Enligt arbetsavtalslagen får en arbetsgivare permittera eller säga upp en förtroendeman som valts på grundval av ett kollektivavtal och en förvaltare som valts enligt arbetsavtalslagen endast om förtroendemannens eller förvaltarens arbete upphör helt och arbetsgivaren inte kan erbjuda vederbörande arbete som motsvarar dennes färdigheter eller annat lämpligt arbete eller utbilda honom eller henne för annat arbete i enlighet med 7 kap. 4 § i arbetsavtalslagen. Motsvarande skärpta uppsägningsskydd gäller även arbetarskyddsfullmäktig.
I många kollektivavtal har skyddet mot uppsägning och permittering ytterligare skärpts från det lagstadgade genom att avtala att en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig kan sägas upp eller permitteras på grund av ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker endast i det fall att produktionsenhetens verksamhet helt avbryts. Vanligtvis kan dock undantag göras om det tillsammans med förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktig fastställs att vederbörande inte kan erbjudas ett arbete som motsvarar dennes yrke eller som på annat sätt är lämpligt. Dessutom föreskrivs i kollektivavtal bland annat kandidatskydd, efterskydd och fastställande av anställningstryggheten för biträdande förtroendeman och arbetarskyddsfullmäktig.
10. När måste arbetstagaren informeras om permittering?
Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. I kollektivavtalet kan man även komma överens om att man följer kortare eller längre tid för meddelande om permittering än vad som anges i lagen. Tiden för meddelande om permittering kan också genom kollektivavtal ha överförts till lokal nivå. I sådana fall fastställer det lokala avtalet tiden för meddelande om permittering, om en sådan har gjorts.
Krislagstiftning under perioden 1.4–31.12.2020
På grund av den ekonomiska kris som orsakas av coronavirusepidemin gjordes en tillfällig ändring i lagen, som gällde under perioden 1.4.2020–31.12.2020. I och med ändringen förkortades tiden för meddelande om permittering tillfälligt till fem (5) dagar. Med andra ord skulle arbetstagaren meddelas om permittering senast fem dagar före permitteringen började.
Ändringar gjordes även i kollektivavtal som ingåtts av Industrifacket, så att de motsvarade innehållet i den tillfälliga lagen. De tillfälliga bestämmelserna i kollektivavtalen om tiden för meddelande om permittering på fem dagar trädde i kraft inom många avtalsområden redan före lagändringen. I många kollektivavtal kom man överens om att, om meddelandet om permittering har överlämnats innan förändringen har gjorts i kollektivavtalet, kan arbetsgivaren även korta ner tiden för meddelande för det redan överlämnade meddelandet om permittering till fem dagar, så länge arbetsgivaren meddelar arbetstagaren om den nedkortade tiden för meddelande om permittering senast dagen före permitteringen börjar. Kontrollera situationen för ditt eget kollektivavtal och de aktuella bestämmelserna på Industrifackets webbplats (på finska).
11. Kan arbetsgivaren permittera en visstidsanställd?
Enligt arbetsavtalslagen kan en visstidsanställd permitteras enbart om han eller hon arbetar som vikarie för en fast anställd, och arbetstagaren skulle ha rätt att permittera den fast anställde, om denne arbetade. En sådan visstidsanställd som inte är vikarie för en ordinarie arbetstagare, kan däremot inte permitteras.
Krislagstiftning under perioden 1.4–31.12.2020
På grund av den ekonomiska kris som orsakas av coronavirusepidemin ändrades lagen tillfälligt. Ändringen gällde 1.4–31.12.2020. Ändringen gjorde det möjligt för arbetsgivaren att permittera visstidsanställda oavsett om vederbörande var vikarie för någon fast anställd. Följaktligen kunde en arbetsgivare permittera en visstidsanställd på samma sätt som en fast anställd arbetstagare (t.ex. på grund av företagets svåra ekonomiska situation). Detta gällde även läroavtal som grundar sig på ett tillfälligt anställningsavtal.
12. Kan en arbetstagares anställningsavtal hävas under en provanställning under coronasituationen på grund av exempelvis arbetsbrist och företagets ekonomiska situation?
Enligt arbetsavtalslagen får en provanställning inte sägas upp av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Om arbetet har minskat på ett sådant sätt att uppsägningsgrunderna enligt 7 kap. 3–4 § i arbetsavtalslagen är uppfyllda, kan arbetstagaren ändå sägas upp under provanställningsperioden. Uppfyllandet av uppsägningsgrunden måste utvärderas från fall till fall. Under provanställningsperioden får arbetsavtalet dock inte sägas upp på diskriminerande eller på annat sätt för provanställningsperioden osakliga grunder. Orsaken ska i princip hänföra sig till arbetstagarens person och hans/hennes arbetsprestation.
Krislagstiftning under perioden 1.4–31.12.2020
På grund av den ekonomiska kris som orsakas av coronavirusepidemin ändrades lagen tillfälligt under perioden 1.4–31.12.2020. I och med ändringen ändrades regleringen gällande provanställning så att det var möjligt att säga upp arbetsavtalet under provanställningen även av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. En förutsättning för hävande var att arbetsgivarens till buds stående arbete av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet hade minskat väsentligt och varaktigt. Det fanns dock ingen rätt att häva arbetsavtalet, om det var möjligt att placera arbetstagaren i eller omskola för andra uppgifter på det sätt som anges i 7 kap. 4 §. Hävande av provanställning av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker var inte tillåtet heller i sådana fall, om arbetsgivaren antingen före eller efter hävandet av provanställningen hade anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser hade inträffat under samma tid. Om omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte hade orsakat någon verklig minskning av arbetet förekom det inte heller en sådan orsak för hävande av provanställning som avses i 7 kap. 3 §.
Tröskeln för hävande av provanställning under perioden med krislagstiftning bedöms på samma grunder som produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker som uppsägningsgrund.Den enda skillnaden är att vid uppsägning av ett arbetsavtal är det nödvändigt att iaktta den uppsägningstid som fastställs i lag eller avtal, medan vid hävande av en provanställning upphör anställningsförhållandet omedelbart efter det att meddelande om hävande har lämnats.
Det var även möjligt att säga upp ett läroavtal som grundar sig på ett arbetsavtal på det sätt som beskrivs ovan.
13. Ska samarbetsförhandlingar föras om coronaviruset orsakar permitteringsbehov?
Samarbetslagens 44 § förpliktar arbetsgivaren att föra samarbetsförhandlingar när den överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Bestämmelsen tillämpas i företag med minst 20 anställda.
Om arbetsgivaren är tvungen att överväga en permittering av arbetstagaren på grund av brist på arbete till följd av coronaviruset, bör samarbetsförhandlingar föras i enlighet med 8 kap. i samarbetslagen.
Under samarbetsförhandlingarna kan man lokalt avtala om att förhandlingsskyldigheten har uppfyllts innan de minimiperioder för förhandlingar som krävs av lagen. Att avtala om en kortare förhandlingsperiod påverkar inte erhållande av inkomstrelaterad dagpenning.
Mer om samarbetsförhandlingar i enlighet med samarbetslagen: www.yhteistoimintaopas.fi (på finska).
14. Hur länge måste samarbetsförhandlingarna om permittering minst pågå?
Samarbetsskyldigheten gäller alla företag med minst 20 anställda.
Om arbetsgivaren överväger att permittera personal måste enligt lagen samarbetsförhandlingar föras med personalen i minst 14 dagar. I samarbetsförhandlingarna kan något annat beslutas om förhandlingstiderna. Med kollektivavtal kan man även besluta om en förhandlingsperiod som är längre eller kortare än den som fastställts i lagen. Förhandlingarnas minimilängd fastställs då enligt det kollektivavtal som tillämpas.
Krislagstiftning under perioden 1.4–31.12.2020
På grund av den ekonomiska kris som orsakas av coronavirusepidemin gjordes en tillfällig ändring i lagen, som gällde under perioden 1.4–31.12.2020. Till följd av denna ändring hade minimitiden för samarbetsförhandlingar gällande permitteringar tillfälligt förkortats till fem (5) dagar. Förhandlingar måste alltså föras under en tidsperiod om minst fem dagar från att de inleds, om inte något annat avtalats vid samarbetsförhandlingarna.
Ändringar gjordes även i kollektivavtal som ingåtts av Industrifacket inom många avtalsbranscher , så att de motsvarade innehållet i den tillfälliga lagen. De tillfälliga bestämmelserna i kollektivavtalen om en förhandlingstid på fem dagar i en permitteringssituation trädde i kraft inom många avtalsområden redan före lagändringen. Den förkortade förhandlingstiden gällde inom många avtalsbranscher även de permitteringsförhandlingar, som redan hade inletts innan ändringen. Kontrollera situationen för ditt eget kollektivavtal och de aktuella bestämmelserna på Industrifackets webbplats.
15. Kan arbetsgivaren låta bli att föra samarbetsförhandlingar, om förhandlingarna orsakar ekonomiska svårigheter för arbetsgivaren?
Förhandlingar ska föras om arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid. Enligt 60 § i samarbetslagen får arbetsgivaren emellertid fatta beslut om permittering, uppsägning eller överförande till anställning på deltid utan föregående samarbetsförhandlingar, om särskilt vägande skäl som är till skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi och som man inte har kunnat känna till på förhand utgör hinder för samarbetsförhandlingar. Samtliga förutsättningar ska fullgöras för att man ska kunna avvika från förhandlingsskyldigheten. Förhandlingar ska föras direkt när hindret upphört.
Arbetsgivaren har en förutsägelse-, noggrannhets- och lojalitetsskyldighet i förhållande till arbetstagarna. Utöver detta hör samarbetsskyldigheterna till arbetstagarnas grundläggande rättigheter inom kärnområdet för samarbete, varför avvikelsen ska tolkas begränsat och granskas från fall till fall.
Om arbetsgivaren fattar beslut om permittering, uppsägning eller överförande till deltidsanställning utan föregående samarbetsförhandlingar, ska arbetsgivaren på objektiva grunder motivera den betydande olägenhet eller skada som förorsakas företaget eller dess verksamhet på grund av vilken arbetsgivaren avviker från sin förhandlingsskyldighet.
16. Får arbetsgivaren förordna arbetstagaren att ta ut semester eller återkalla en redan meddelad eller överenskommen semester på grund av coronaviruset?
Vid beviljande av semester (hörande av arbetstagaren, meddelande om semesterperioden) ska man också i denna situation handla enligt semesterlagen och det kollektivavtal som ska tillämpas för arbetsförhållandet. Coronaviruset berättigar inte till att avvika från semesterlagen eller från kollektivavtalet. Att ta ut semester kan dock överenskommas flexibelt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Coronavirussituationen berättigar inte heller arbetsgivaren eller arbetstagaren att återkalla en redan förordnad/överenskommen semester. Återkallande av semester kan dock överenskommas.
Om en arbetsgivare emellertid i strid med lagen återkallar en redan meddelad eller överenskommen semester eller avbryter en semester som redan påbörjats, lönar det sig att kontakta förtroendemannen eller förbundets anställningsrådgivning.
17. Får arbetsgivaren beordra arbetstagaren att utföra nödarbete?
Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, ifall de lagstadgade (19 § i arbetstidslagen) förutsättningarna för nödarbete uppfylls. Förtroendemannen, eller om någon sådan inte har valts, arbetarskyddsfullmäktigen eller förtroendeombudet eller någon annan företrädare för arbetstagarna ska höras, om nödarbete beordras.
18. Kan man genomföra ändringar i arbetstider på arbetsplatsen på grund av coronaviruset?
Coronaviruset och till det hörande undantagstillståndet berättigar inte arbetsgivaren till att göra ändringar i arbetstiden mer än under andra tider. De tillfälliga ändringarna i arbetslagstiftningen till följd av coronavirusepidemin gäller inte arbetstidslagen.
Arbetstiden kommer även fortsättningsvis att fastställas i arbetstidslagen och i kollektivavtalen inom de olika branscherna. Även villkoren gällande arbetstid i anställningsavtalet, lokala avtal samt etablerad arbetsplatspraxis har betydelse. Om det på arbetsplatser uppkommer behov att avvika från de normala arbetstiderna, måste man kontrollera vilka ändringar arbetsgivaren har rätt att göra själv och vilka förändringar som bör bestämmas lokalt. För hjälp med frågor om arbetstid kan man vända sig till jouren på Industrifackets intressebevakning.
I många situationer är det vettigt att komma överens lokalt om arbetstidsarrangemang på grund av coronaviruset och för att undvika att det sprids. Om arbetsplatsens verksamhet möjliggör en övergång från ett skift till skiftarbete, kan det vara klokt, eftersom det då skulle vara färre arbetstagare närvarande samtidigt. Lokala avtal som görs till följd av undantagstillståndet bör ingås för en tillfällig period eller för uppsägning med kort uppsägningstid.
19. Arbetsresor
Arbetsgivaren beslutar om arbetsresor. Coronavirussituationen lever hela tiden, och statsrådets riktlinjer gällande gränstrafik kan förändras även på kort sikt. Den aktuella situationen kan kontrolleras på statsrådets webbplats.
När arbetsgivaren förordnar arbetstagaren att stanna hemma efter en arbetsresa för att förhindra smittspridning på uppmaning av statsrådet och Institutet för hälsa och välfärd, är arbetsgivaren skyldig att betala ut lön för frånvarotiden.
I stället för en arbetsresa kan möten ordnas som videokonferenser och genom andra fjärruppkopplingar.
FPA betalar dagpenning vid smittsam sjukdom också till EU-området, ifall den lokala myndigheten har förordnat arbetstagaren i karantän eller isolering.
20. Utlandsresor på fritiden
Restriktioner för utlandsresor
Utrikesministeriet utfärdade redan 12.3.2020 rekommendationen att endast nödvändiga arbetsresor görs samt att semesterresor skjuts upp. Utöver detta rekommenderades det att arbetstagare som återvänder från epidemiområden ska komma överens om tidpunkten för när de återvänder till arbetet och frånvaron (två veckor) tillsammans med sin arbetsgivare. Riktlinjerna skärptes 17.3.2020 när utrikesministeriet rekommenderade att man tills vidare inte ska resa utomlands (vilket gäller alla länder). Senare beslutade statsrådet att införa begränsningar i trafiken över Finlands gränser från och med torsdagen 19.3.2020 klockan 00 och uppmanade alla finländska resenärer att återvända till Finland så snart som möjligt.
Medan situationen med coronaviruset lever har reserestriktionerna varierat sedan våren 2020. Den aktuella situationen gällande resor kan kontrolleras på statsrådets webbplats.
Karantän efter resa
Enligt lagen om smittsamma sjukdomar, kan läkare inom kommunen eller sjukvårdsdistriktet ansvarig för smittsamma sjukdomar, förordna isolering eller karantän för en person som insjuknat eller som med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller smittsam sjukdom som med fog misstänks vara allmänfarlig.
Karantän på eget initiativ utgår från att den är frivillig och rekommenderas till exempel för personer som väntar på resultatet av ett coronatest eller som kommer till Finland från ett land med hög incidens. Längden på karantän på eget initiativ i samband med en resa kan förkortas genom coronatest.
Karantänrekommendationerna kan i likhet med reserestriktionerna variera utifrån coronasituationen. Aktuell information uppdateras på THL:s webbplats: Resor och coronaviruspandemin – Infektionssjukdomar och vaccinationer – THL.
Löneutbetalningsskyldighet för frånvaro efter resa
En bedömning av löneutbetalningsskyldigheten görs utifrån arbetsavtalslagen om inte annat överenskommits exempelvis i ett kollektivavtal eller separat mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Enligt arbetsavtalslagen är arbetsgivaren skyldig att betala full lön till en arbetstagare som avtalsenligt har stått till arbetsgivarens förfogande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte har kunnat utföra sitt arbete, om inte annat överenskoms. (Arbetsavtalslagen 2:12.1) Denna bestämmelse tillämpas när frånvaron från arbetet beror på arbetsgivaren.
Om arbetstagaren är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. (Arbetsavtalslagen 2:12.2) Enligt juridisk litteratur kan statliga ingripanden utgöras av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende orsaker.
Om arbetstagaren har åkt på fritidsresa före den rekommendation som gavs 12.3.2020 (rekommendationen att undvika resor och att vid återkomst efter resa i 14 dagar vara i förhållanden som motsvarar karantän) och återvänt först efter rekommendationen eller ännu strängare begränsningar (se ovan), kan arbetsgivaren anses ha löneutbetalningsskyldighet för de 14 dagar, som arbetstagaren har stannat hemma efter resan för att förhindra smittspridning. I dessa situationer kan frånvaron inte tillskrivas arbetstagaren, utan den grundar sig på statsrådets rekommendation/uppmaning och på det faktum att arbetsgivaren har förutsatt frånvaro i enlighet med denna rekommendation/uppmaning. De begränsningar som uppstått till följd av coronasituationen var inte kända för arbetstagaren eller rimligen förutsebara när denne påbörjade resan, vilket gjorde att hindret att arbeta efter resan inte kan tillskrivas arbetstagaren.Den 14 dagar långa frånvaron från arbetet efter resa har baserat sig på rekommendation/uppmaning från statsrådet och Institutet för hälsa och välfärd, och de olika arbetsgivarnas riktlinjer har avvikit från varandra i praktiken, särskilt under perioden 12.–17.3.2020. En del av arbetsgivarna har erfordrat anställda att komma till arbetet som vanligt, medan en del har uppmuntrat anställda att stanna hemma i enlighet med statsrådets riktlinjer. I dessa situationer ska anställning följaktligen anses förhindras av skäl som beror på arbetsgivaren eller som är utanför parternas kontroll.
Om arbetstagaren har åkt på sin fritidsresa först efter rekommendationen som gavs 12.3.2020 och resan har lett till frånvaro från arbetet för att förhindra smittspridning i enlighet med statsrådets rekommendation/uppmaning och i enlighet med arbetsgivarens riktlinjer, är situationen öppen för tolkning vad gäller arbetsgivarens löneutbetalningsskyldighet. Det är möjligt att frånvaron i en sådan situation anses vara ett resultat av arbetstagarens eget beteende, det vill säga beslutet att åka på en resa trots de på förhand kända konsekvenserna, i vilket fall arbetsgivaren inte nödvändigtvis har löneutbetalningsskyldighet för frånvaroperioden. Samtidigt bör man iaktta att resebegränsningarna hade varit rekommendationer när resan påbörjades. I lagens förarbeten och rättspraxis har ingen ställning tagits för ansvarsfördelningen vid en sådan situation, så en säker tolkning gällande arbetsgivarens löneutbetalningsskyldighet för dessa situationer är omöjlig att ge.
Om resan har inträffat under en period när karantän på eget initiativ inte krävde frånvaro från arbetet, och arbetsgivaren under gällande anvisning dock har beordrat arbetstagaren att stanna hemma från arbetet under karantänen på eget initiativ, är arbetsgivaren skyldig att betala lön under frånvaroperioden.
Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationernas riktlinjer och tolkningar när det gäller arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet i ovan nämnda situationer avviker delvis från varandra. I oklara situationer kan meningsskiljaktigheter undvikas till exempel genom att komma överens med arbetsgivaren om ett distansarbete, en kompromisslösning eller till exempel genom att ta ut extra ledighet, semester, övertidsledighet eller ledighet från arbetstidsbanken under karantänen efter resan. Arbetsgivarens möjligheter att placera olika typer av ledigheter för perioden efter resan genom sitt ensidiga beslut bestäms enligt lagen och arbetsavtalet.
En anställd som kommer från hem från utlandet och som efter sin utlandsresa har rekommenderats till att vara i karantänliknande förhållanden och på grund av detta är ledig från arbetet utan lön kan ansöka om temporärt stöd vid epidemi från FPA. Du kan få stöd för frånvarodagar utan lön som ryms mellan perioden 16.3–13.5.2020. Beloppet för stöd motsvarar det lägsta föräldrapenningsbeloppet (723,50 euro per månad). Mer information om det temporära stödet vid epidemi finns på FPA:s webbplats.
21. Coronavaccination och arbetstid
Statsrådet har utfärdat en förordning om frivillig covid-19-vaccination (coronavaccination). Enligt 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar har anställda rätt till sådan vaccinering under arbetstid, om det inte utan svårigheter är möjligt vid någon annan tidpunkt. Den del av den dagliga ordinarie arbetstiden som anställda använder för detta ändamål räknas som tid i arbete.
22. Arbetsgivarens rätt att få information om anställdas vaccinering
I regel får arbetsgivare inte kräva att anställda tagit vaccin eller har för avsikt att ta vaccin. Uppgifter om vaccinstatus kan förutsättas av anställda som arbetar med vissa uppgifter inom vårdbranschen, men utgångspunkten är att det inte finns sådana arbetsuppgifter i Industrifackets avtalsbranscher. Om arbetsgivaren samlat uppgifter om de anställdas vaccinering får de inte användas för att organisera arbetsuppgifter.
Arbetsgivaren kan ändå ha ett behov att veta om vaccin, ifall vaccineringen ägt rum under arbetstid. Arbetsgivaren har då rätten att få veta om vaccinering för att säkerställa lönebetalningsgrund och frånvaro. Den här uppgiften får endast användas för att bedöma lönebetalningsgrund och frånvaro, inte för organisering av arbetsuppgifter.
I oklara fall lönar det sig att vara i kontakt med Industrifacket. Vi uppmuntrar ändå alla att ta vaccin om inte det finns något medicinskt hinder för att ta det. Dessutom uppmuntrar vi till att man på arbetsplatserna tillsammans går igenom frågor som gäller vaccineringar och corona i allmänhet. Här uppmuntrar vi till att utnyttja den kunskap som företagshälsovården besitter.
23. Om att flytta en ovaccinerad anställd till andra arbetsuppgifter
Det är inte möjligt att flytta en icke-vaccinerad anställd till andra arbetsuppgifter med hänvisning arbetssäkerhet. I det här skedet rekommenderas att anställda bär näs- och munskydd, oberoende vaccinstatus, om det inte går att hålla ett s.k. säkerhetsavstånd på två meter.
Arbetsgivaren måste utgående från 8 § i arbetarskyddslagen se till alla anställdas säkerhet, så väl vaccinerade som icke-vaccinerade, genom att följa rekommendationerna från Institutet för hälsa och välfärd THL och förutsätta att de anställda följer dem.
Arbetsgivaren har ändå rätt att bestämma att en anställd arbetar med andra arbetsuppgifter som ingår i anställningsavtalet än med sådana arbetsuppgifter som hen vanligtvis jobbar med.
24. Om hinder för arbete och löneutbetalning
Arbetsgivaren kan inte förutsätta att en anställd ska ta ett vaccin. I 48 § i smittskyddslagen har man fastställt de arbetsuppgifter där vaccin är absolut nödvändiga. De här arbetsuppgifterna finns uteslutande inom social- och hälsovårdsbranschen.
Om utförandet av arbete omöjliggörs i andra branscher på grund av att arbetsgivaren inte låter en icke-vaccinerad anställd komma på jobb har arbetsgivaren skyldighet att betala lön för den tid som hindret till att utföra arbete står kvar.
25. Arbete i bemanningsföretag
Det har kommit fram uppgifter om att kundföretaget krävt att alla arbetare som skickas till dem är vaccinerade. Arbetsgivaren har ändå inte rätt att samla uppgifter om vaccineringsstatus hos anställda, och därmed ska arbetsgivaren inte ens ha möjligheten att välja ut enbart vaccinerade personer
Om utförandet av arbete förhindras i ett sådant här läge kommer situationen att tolkas så att det är arbetsgivaren som förorsakar hindret. Arbetsgivaren är skyldig att betala lön för den här tiden.
26. Semester och karantän
En karantän som utfärdats av en smittskyddsläkare ger inte i sig rätten till att flytta fram semestern.
Att flytta fram semestern i enlighet med paragraf 25 i semesterlagen kommer på fråga om den anställda är oförmögen att arbeta då semestern inleds eller om hen blir arbetsoförmögen under semestern. Arbetsoförmögenheten kan naturligtvis även bero på att man insjuknat i covid. Dessutom måste den anställda ansöka om att flytta fram semestern på grund av man är arbetsoförmögen.
Om en anställd insjuknar under pågående karantän och semester ska hen omedelbart anmäla om det till sin arbetsgivare, bevisa sin arbetsoförmögenhet och samtidigt be om att få flytta fram semestern med stöd av paragraf 25 i semesterlagen.
Du får mer information från Industrifackets anställningsrådgivning. Rådgivningens telefonnummer är 020 690 447 och e-postadressen [email protected].