Koronavirusepidemia ja työnteko
Seuraavassa tekstissä esitellään olennaiset kysymykset ja vastaukset palkanmaksusta, korvauksista sekä työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista koronavirusepidemiaan liittyen.
Ohje ei ole tyhjentävä. Sitä päivitetään jatkuvasti tilanteen kehittyessä. Yksittäisiä tulkintatilanteita on arvioitava tapauskohtaisesti.
Viimeisimmät päivitykset
|
1. Mistä työntekijä saa rahaa koronavirustilanteen työssä aiheuttamien muutosten aikana?
Jos työntekijä on normaalisti töissä tai tekee etätyötä, työnantaja maksaa tehdyiltä tunneilta normaalin palkan.
Työnantajalla on lähtökohtaisesti palkanmaksuvelvollisuus myös silloin, kun työnteko on estynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Työnantajalla on rajatun ajan palkanmaksuvelvollisuus myös ajalta, jona työnteko estyy osapuolista riippumattomasta syystä, esimerkiksi viranomaisen päätöksen perusteella. Ks. kohdat 4, 19 ja 20.
Jos työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai työnteko on muutoin estynyt työttömyysturvalaissa tarkoitetulla tavalla, työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan. Työntekijän on ilmoittauduttava työttömäksi työnhakijaksi ja täytettävä muut työttömyyspäivärahan saamisen edellytykset.
Eduskunta on päättänyt väliaikaisista muutoksista työttömyysturvalakiin. Lakimuutoksen mukaan ansiopäivärahan maksaminen alkaa ensimmäisestä työttömyyspäivästä ilman viiden päivän korvauksetonta omavastuuaikaa. Tavallisesti työttömyyden alussa asetetaan viiden päivän omavastuuaika, jolta ei makseta työttömyysturvaa. Jos henkilö on osittain työssä, omavastuuaika kertyy työttömyys- tai lomautuspäiviltä. Omavastuuaikaa koskevaa muutosta sovelletaan silloin, kun omavastuuajan ensimmäinen päivä on ajalla 1.1.–28.2.2022.
Jos työntekijä tai hänen lapsensa sairastuu, työntekijällä on oikeus normaaleihin lainsäädännön ja työehtosopimusten mukaan määräytyviin palkka- ja sairauspäivärahaetuuksiin.
Työntekijä on oikeutettu Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan, jos tartuntatautipäivärahan saamisen edellytykset täyttyvät (ks. tästä tarkemmin kohta 2).
2. Kuka on oikeutettu Kelan tartuntatautipäivärahaan?
Kela maksaa koronakaranteenin ja koronaeristyksen ajalta tartuntatautipäivärahaa, joka korvaa täyden palkan mukaisen ansiomenetyksen. Tartuntatautipäiväraha myönnetään päätöksen mukaiselle koko työstä poissaolon ajalle ilman enimmäisaikaa. Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa.
Tartuntatautipäivärahan edellytyksenä on, että kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt karanteenin tai eristyksen. Esimerkiksi hallituksen suositus jäädä ulkomaan matkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin tai työnantajan tai koulun kehotus jäädä kotiin ei ole peruste tartuntatautipäivärahan myöntämiselle. Myöskään silloin, jos koulu tai päiväkoti suljetaan ilman, että oppilaita tai päiväkotilapsia laitetaan karanteeniin, tartuntatautipäivärahaa ei tämänhetkisen tiedon mukaan makseta.
Tartuntatautipäivärahaa voi saada, vaikka ei olisi työkyvytön (karanteenitilanteet). Siltä osin kuin työnantaja on maksanut työntekijälle sairausajan palkkaa, tartuntatautipäiväraha maksetaan kuitenkin työnantajalle.
Alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty olemaan kotona tartuntataudin vuoksi ja huoltaja ei tämän vuoksi voi tehdä työtä. Päivärahassa ei ole omavastuuaikaa. Karanteeniajalta kertyy vuosilomaa.
Myös Suomen vakuutukseen kuuluvalla, EU-alueella, ETA-maassa, Sveitsissä tai Iso-Britanniassa eristetyllä tai karanteeniin määrätyllä henkilöllä voi olla oikeus saada tartuntatautipäivärahaa. Hakemuksen liitteeksi tarvitaan tällöin todistus lääkäriltä, jolla on oikeus määrätä näitä rajoituksia kyseisessä maassa.
Jos työntekijä työskentelee etänä ja ansionmenetystä ei synny, oikeutta tartuntatautipäivärahaan ei ole. Sitä ei makseta myöskään vuosiloman ajalta.
Tautiepäilyissä ja altistumisepäilyissä on keskusteltava terveydenhoitoviranomaisten kanssa ja toimittava ohjeiden mukaisesti.
Kelan tartuntatautipäivärahasta löydät tarkempia tietoja Kelan sivuilta osoitteesta: www.kela.fi/tartuntatauti. Ohjeistusta päivitetään tilanteen kehittyessä, joten sitä kannattaa seurata aktiivisesti.
3. Voiko työnantaja kieltää tervettä työntekijää tulemasta töihin?
Työntekijällä on oikeus tehdä työtä työsopimuksensa mukaisesti. Työnantaja voi kieltää työntekijää tulemasta töihin, mutta tällainen määräys ei lähtökohtaisesti vapauta työnantajaa palkanmaksuvelvollisuudesta. Työnantajan on näin ollen maksettava työntekijälle normaali palkka siltä ajalta, jonka työntekijä on työsopimuksensa mukaisesti työnantajan käytettävissä, vaikka työnantaja olisi määrännyt työntekijän jäämään kotiin. Työntekijä voidaan vapauttaa työvelvoitteesta tai ohjeistaa tekemään etätyötä. Etätöitä on syytä suosia, jos se suinkin on mahdollista.
Ks. työnteon estymisestä nykyisessä poikkeustilanteessa myös kohta 4 ja lomauttamisesta ja irtisanomisesta kohdat 8–15. Matkojen jälkeisiä karanteeneja on käsitelty jäljempänä erikseen kohdissa 19–20.
4. Työnteon estyminen koronaviruksen vuoksi
Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita (TSL 2:12.1).
Jos työnantaja esimerkiksi päättää omasta aloitteestaan sulkea toimipaikan kokonaan tai rajoittaa toimintaa ja määrää työntekijän kotiin turvautumatta esimerkiksi lomautukseen tai irtisanomiseen, työnantajalla säilyy palkanmaksuvelvollisuus koko siltä ajalta, jonka työntekijä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta tehdä työtä. Yleensä näissä tilanteissa turvaudutaan kuitenkin lomautuksiin. Matkoilta palaamiseen liittyvistä tilanteista ks. kohdat 19–20.
Koronaviruksen leviäminen voi johtaa myös tilanteeseen, jossa työnteon voidaan katsoa estyvän koronaviruksen vuoksi työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä. Työsopimuslain mukaan työntekijän ollessa estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä (TSL 2:12:2).
Työntekijän oikeutta palkkaan em. säännöksen perusteella on arvioitava tapauskohtaisesti. Säännöstä voidaan soveltaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työnteko estyy työpaikkaa koskevan valtioneuvoston asetuksen tai viranomaisen päätöksen perusteella (esim. tietyn liiketoiminnan rajoittamista koskeva päätös).
Edellytysten täyttyessä työntekijällä on oikeus palkkaan enintään 14 päivältä ja sen jälkeen oikeus työttömyyspäivärahaan.
5. Saako työntekijä olla omasta aloitteestaan poissa töistä koronavirustartunnan ehkäisemiseksi?
Työntekijällä ei ole oikeutta olla poissa työstä oman harkintansa mukaan koronavirustartunnan ehkäisemiseksi. Jos työntekijä ei ole karanteenissa tai eristyksessä tai poissa työstä muulla hyväksyttävällä perusteella, poissaolosta on sovittava työnantajan kanssa erikseen. Tällöin kannattaa tietysti mainita esim. oma tai läheisen kuuluminen riskiryhmään.
Työntekijän jäädessä pois työstä omasta aloitteestaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta, jollei erikseen toisin sovita.
6. Miten työntekijän on meneteltävä, jos itse on terve, mutta lapsi tai puoliso tai iäkäs vanhempi sairastuu?
Työntekijän oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen tai poissaoloon pakottavista perhesyistä määräytyy työsopimuslain mukaisesti.
Pienemmän sairaan lapsen hoitamiseksi työntekijä voi käyttää tilapäistä hoitovapaata. Työsopimuslain mukaan työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Kyse on lähtökohtaisesti palkattomasta vapaasta, mutta monissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan olevan palkallista.
Lapsen tai muun läheisen hoidon järjestäminen tai hoitaminen saattaa joissain tapauksissa edellyttää työntekijän poissaoloa työstä myös sellaisissa olosuhteissa, joissa työntekijällä ei ole poissaolo-oikeutta tilapäistä hoitovapaata koskevan säännöksen perusteella (esim. 10-vuotiaan tai sitä vanhemman lapsen sairastuminen, muun perheenjäsenen tai läheisen sairastuminen). Työntekijän poissaolo voi kuitenkin tällöin olla sallittua pakottavista perhesyistä.
Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tässäkään tilanteessa työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa palkanmaksuvelvoitetta, mutta poissaolo voi joissain tapauksissa olla palkallista esimerkiksi työehtosopimuksen perusteella.
Perheen käsitettä ei ole määritelty tyhjentävästi. Lain esitöiden mukaan perheellä tarkoitetaan säännöksessä samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvien ihmisten lisäksi esimerkiksi heidän takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisiaan. Kyse on tilanteesta, jossa työntekijän välitön läsnäolo on välttämätöntä. Tämä tarkoittaa lain esitöiden mukaan esimerkiksi tilannetta, jossa työntekijän on hänen perheen jäsentään kohdanneen onnettomuuden vuoksi mentävä onnettomuuspaikalle tai sairaalaan.
Oikeutta poissaoloon pakottavista perhesyistä lapsen tai läheisen sairastumisen perusteella joudutaan toisin sanoen arvioimaan viimekädessä tapauskohtaisesti. Esimerkiksi sairastuneen lapsen terveydentila ja oireiden vakavuus ja lapsen ikä joudutaan ottamaan tässä arviossa huomioon.
Lain esitöiden mukaan säännöksen nojalla on mahdollista olla pois töistä vain tilapäisesti. Poissaolopäivien määrää ei ole rajattu, mutta kyseeseen voi tulla vain lyhyehkö, väliaikainen poissaolo. Lain esitöiden mukaan säännöksen nojalla ei esimerkiksi ole mahdollista jäädä hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan useiden viikkojen ajaksi.
Muissakin tilanteissa työntekijä voi perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi sopia työnantajan kanssa esimerkiksi etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden tai vuosilomapäivien käyttämisestä.
7. Voiko työntekijä jäädä kotiin terveen lapsen kanssa?
Jos lapsi on terve ja hänellä on mahdollisuus päivähoitoon tai hän on lähiopetuksen piirissä, työntekijällä ei ole lainsäädännön nojalla oikeutta jäädä pois työstä ollakseen lapsen kanssa kotona tartuntariskin minimoimiseksi. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan pyrkiä järjestämään kotiin jäämisen esimerkiksi sopimalla työnantajan kanssa etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden, työaikaliukumien tai vuosilomapäivien käyttämisestä.
Jos lapsi on etäopetuksessa, työntekijällä voi olla poissaoloa pakottavista perhesyistä koskevan säännöksen nojalla oikeus jäädä tilapäisesti kotiin myös terveen lapsen kanssa, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä lapsen huollon järjestämiseksi lapsen ikä ja kehitysaste huomioon ottaen.
Palkansaajakeskusjärjestöt eivät ole toistaiseksi linjanneet, minkä ikäisen lapsen kanssa työntekijällä voitaisiin katsoa olevan oikeus jäädä kotiin em. säännöksen perusteella. EK ja monet työnantajaliitot ovat ohjeistuksissaan katsoneet, että poissaolo-oikeus tulisi kyseeseen lähinnä alle 10-vuotiaan lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi. Työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen on puolestaan katsonut, että alle 12-vuotiaan lapsen/ala-asteikäisen lapsen vanhemmalla olisi oikeus jäädä kotiin kotiopetuksessa olevan lapsen kanssa (Satakunnan kansa 13.3.).
Tilanteita on viime kädessä arvioitava myös tapauskohtaiset olosuhteet huomioon ottaen. Lapsen huoltaja on lapsen huoltoa ja tapaamisoikeutta koskevan lainsäädännön nojalla velvollinen turvaamaan lapsen hyvän hoidon sekä lapsen ikään ja kehitystasoon nähden tarpeellisen valvonnan ja huolenpidon.
Työnantajalla ei lain mukaan ole palkanmaksuvelvollisuutta pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon ajalta. Jos työntekijän tulot eivät palkattoman poissaolon vuoksi riitä välttämättömiin menoihin, työntekijä voi hakea Kelan toimeentulotukea.
Paljon kysymyksiä on herättänyt työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin soveltuminen tilanteessa, jossa työntekijä jää kotiin kotiopetuksessa olevan terveen lapsen kanssa. Säännöksen mukaan työntekijän tulisi kuitenkin työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden (enintään 14 pv) syntymiseksi olla estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Arviomme mukaan koulujen sulkemisen koronatartuntojen ehkäisemiseksi ja lasten siirtämisen kotiopetukseen ei todennäköisesti voida katsoa olevan sellainen työpaikkaa kohdannut osapuolista riippumaton syy, jonka perusteella työntekijän voitaisiin nykyisen sääntelyn perusteella katsoa olevan välittömästi estynyt tekemästä työtään.
Vaikka työntekijällä ei katsottaisi olevan oikeutta jäädä lapsen kanssa kotiin pakottavista perhesyistä, työntekijä voi kotona olemisen mahdollistamiseksi sopia yllä kuvatuin tavoin työnantajan kanssa esimerkiksi etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden, työaikaliukumien tai vuosilomapäivien käyttämisestä.
Tartuntatautipäiväraha
Alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu Kelan tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty olemaan kotona tartuntataudin vuoksi ja muut ko. päivärahan saamisen edellytykset täyttyvät. Ks. tästä kohta 2.
8. Milloin työnantaja saa irtisanoa tai lomauttaa koronaviruksen takia?
Työntekijä voidaan irtisanoa tai lomauttaa vain työsopimuslaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä (työsopimuslain 5 luku ja 7 luku).
Työntekijä voidaan irtisanoa tai lomauttaa toistaiseksi vain työn vähennyttyä olennaisesti ja pysyvästi. Tällöin tulee noudattaa työsopimuslaissa säädettyjä menettelyjä. (TSL 7:3–4)
Koronavirus aiheuttanee lähinnä töiden tilapäistä vähentymistä. Tällöin työntekijä voidaan lomauttaa tilapäisesti työsopimuslaissa säädettyjä menettelyjä noudattaen. Ks. kohta 11.
Työsopimuslain mukaan työntekijä voi myös itse sopia työnantajan kanssa määräaikaisesta lomautuksesta. Tällöin ei tarvitse noudattaa lomautusilmoitusaikaa. (TSL 5:2.2) Työntekijällä ei kuitenkaan tällaisessa tilanteessa ole oikeutta työttömyyspäivärahaan, joten sopiminen lomauttamisesta ei ole suositeltavaa.
Työntekijää ei saada irtisanoa tai lomauttaa, jos työnantaja voi työsopimuslain edellyttämällä tavalla järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Yhteistoimintalain piirissä olevissa yrityksissä on irtisanomisia tai lomauttamisia harkittaessa täytettävä myös yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvotteluvelvoitteet.
Työehtosopimuksessa voi olla laista poikkeavia määräyksiä lomauttamiseen liittyvistä menettelytavoista.
Takaisinottovelvoite (ennen 1.4.2020 irtisanotut)
Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde oli jatkunut sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.
Takaisinottovelvoite (kriisilainsäädännön voimassa ollessa ajalla 1.4.–31.12.2020 irtisanotut)
Koronavirusepidemiasta aiheutuvat merkittävät taloudelliset vaikutukset lisäävät todennäköisesti työnantajien tarvetta irtisanoa työntekijöitä taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Tästä syystä takaisinottovelvollisuusaikaa pidennettiin 1.4.2020 alkaen väliaikaisesti neljästä yhdeksään kuukauteen. Muutos koski kaikkia lain voimassa olon aikana irtisanottuja työntekijöitä riippumatta työntekijän työsuhteen kestosta ja se oli voimassa 31.12.2020 asti. Säännöstä sovelletaan, kun työsopimus on irtisanottu kriisilain voimassa ollessa, vaikka työsuhde päättyisikin vasta lain voimassaolon lakattua. Poikkeuksena ovat kuitenkin valtion, kunnan, kuntayhtymän, Kansaneläkelaitoksen, Ahvenanmaan maakunnan hallituksen, evankelis-luterilaisen kirkon tai ortodoksisen kirkon toteuttamat irtisanomiset. Näiden työnantajien irtisanomien työntekijöiden osalta takaisinottovelvollisuusaika on jatkossakin joko neljä tai kuusi kuukautta.
Joidenkin alojen työehtosopimuksissa voi olla poikkeavia määräyksiä takaisinottovelvollisuuden kestosta. Työehtosopimuksiin sisältyviä määräyksiä sovelletaan yrityksissä, jotka ovat työehtosopimuslain 4 §:n mukaan sidottuja työehtosopimukseen sekä järjestäytymättömissä yrityksissä, jotka ovat sidottuja työsopimuslain 2 luvun 7 §:n yleissitovuussäännöksen perusteella työehtosopimukseen.
Työn tarjoamisvelvollisuus merkitsee irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin, mutta ei kuitenkaan etuoikeutta suhteessa sellaisiin työntekijöihin, joiden työsuhde on edelleen voimassa. Näin ollen lomautetuilla ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.
9. Saadaanko luottamusmies tai luottamusvaltuutettu irtisanoa tai lomauttaa työn vähentymisen tai yrityksen taloudellisen tilanteen heikentymisen vuoksi?
Työnantaja saa työsopimuslain mukaan lomauttaa tai irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja työsopimuslain nojalla valitun luottamusvaltuutetun vain siinä tapauksessa, että luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisesti. Vastaava tehostettu irtisanomissuoja koskee myös työsuojeluvaltuutettua.
Monissa työehtosopimuksissa irtisanomis- ja lomautussuojaa on vielä tehostettu lakisääteisestä sopimalla, että luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan irtisanoa tai lomauttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä vain siinä tapauksessa, että tuotantoyksikön toiminta keskeytetään kokonaan. Yleensä tästä voidaan kuitenkin poiketa, jos pääluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä. Lisäksi työehtosopimuksissa on määräykset muun muassa ehdokassuojasta, jälkisuojasta ja varapääluottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsuhdeturvan määräytymisestä.
10. Koska työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta?
Lain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksella voidaan kuitenkin sopia, että sen piirissä noudatetaan laissa määrättyä ilmoitusaikaa pidempää tai lyhyempää lomautusilmoitusaikaa. Lomautusilmoitusaika on voitu työehtosopimuksella siirtää myös paikallisesti sovittavaksi, jolloin paikallinen sopimus määrittää lomautusilmoitusajan, jos sellainen on tehty.
Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–31.12.2020
Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakiin tehtiin väliaikainen muutos, joka oli voimassa ajalla 1.4.2020–31.12.2020. Muutoksen myötä lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin väliaikaisesti viiteen (5) päivään. Lomautuksesta oli toisin sanoen ilmoitettava työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.
Myös Teollisuusliiton solmimiin työehtosopimuksiin tehtiin muutoksia, jotta ne vastasivat väliaikaisen lain sisältöä. Työehtosopimusten väliaikaiset määräykset viiden päivän lomautusilmoitusajasta tulivat monilla sopimusaloilla voimaan jo ennen lakimuutosta. Monessa työehtosopimuksessa sovittiin, että jos lomautusilmoitus on annettu ennen työehtosopimukseen tehtyä muutosta, työnantaja voi lyhentää myös jo annetun lomautusilmoituksen mukaista ilmoitusaikaa viiteen päivään, kunhan työnantaja ilmoittaa lomautusilmoitusajan lyhenemisestä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Tarkista oman työehtosopimuksesi tilanne ja ajantasaiset määräykset Teollisuusliiton sivuilta.
11. Voiko työnantaja lomauttaa määräaikaisen työntekijän?
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Sellaista määräaikaista työntekijää, joka ei toimi kenenkään vakituisen työntekijän sijaisena, ei sen sijaan voida lomauttaa.
Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–31.12.2020
Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakia muutettiin väliaikaisesti. Muutos oli voimassa ajalla 1.4.–31.12.2020. Muutoksen myötä työnantaja pystyi lomauttamaan määräaikaisen työntekijän riippumatta siitä, toimiko tämä kenenkään vakituisen työntekijän sijaisena. Näin ollen työnantaja pystyi lomauttamaan määräaikaisen työntekijän samalla tavalla kuin vakituisen työntekijän (esimerkiksi yrityksen vaikean taloudellisen tilanteen takia). Tämä koski myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaa oppisopimusta.
12. Voiko työntekijän työsopimuksen purkaa koeajalla koronatilanteesta johtuen esimerkiksi töiden vähentymisen ja yrityksen taloudellisen tilanteen vuoksi?
Työsopimusta ei saa työsopimuslain mukaan koeajalla purkaa tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Jos työ on vähentynyt siten, että työsopimuslain 7 luvun 3–4 §:n mukainen irtisanomisperuste täyttyy, työntekijä voidaan kuitenkin irtisanoa koeajan kuluessa. Irtisanomisperusteen täyttymistä on arvioitava tapauskohtaisesti. Työsopimusta ei saa kuitenkaan koeaikana purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Perusteen tulee olla lähtökohtaisesti työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä.
Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–31.12.2020
Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakia muutettiin väliaikaisesti ajalle 1.4.–31.12.2020. Muutoksen myötä koeaikaa koskevaa säännöstä muutettiin siten, että työsopimus voitiin koeaikana purkaa myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Purkamisen edellytyksenä oli, että työnantajan tarjolla oleva työ oli taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ei kuitenkaan ollut, jos työntekijä oli sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Koeaikapurku tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla ei ollut sallittua myöskään silloin, kun työnantaja oli joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät olleet vastaavana aikana muuttuneet. Niin ikään silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ollut aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä, koeaikapurulle ei ollut 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.
Koeaikapurun kynnystä kriisilainsäädännön ajalla arvioidaan samoin perustein kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Erona on ainoastaan se, että irtisanottaessa työsopimus on noudatettava lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa, kun taas koeaikapurussa työsuhde päättyy purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömästi.
Myös työsopimukseen perustuva oppisopimus oli mahdollista purkaa edellä mainitulla tavalla.
13. Onko yhteistoimintaneuvottelut käytävä, jos koronavirus aiheuttaa lomautustarpeen?
Yhteistoimintalain 44 § velvoittaa työnantajan käymään yhteistoimintaneuvottelut, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöstä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.
Mikäli työnantaja joutuu harkitsemaan työntekijän lomauttamista koronaviruksen aiheuttaman töiden vähyyden vuoksi, on yhteistoimintaneuvottelut käytävä yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.
Yhteistoimintaneuvottelujen aikana voidaan paikallisesti sopia, että neuvotteluvelvoite on tullut täytetyksi ennen lain vaatimia neuvottelujen vähimmäisaikoja. Lyhyemmästä neuvotteluajasta sopiminen ei vaikuta ansiopäivärahan saamiseen.
Lisää yhteistoimintalain mukaisista yhteistoimintaneuvotteluista: www.yhteistoimintaopas.fi
14. Kuinka kauan lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen on vähintään kestettävä?
Yhteistoimintavelvoite koskee yrityksiä, joilla on vähintään 20 työntekijää.
Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden lomauttamista, asiasta on lain mukaan käytävä henkilöstön kanssa vähintäänkin 14 päivää kestävät yhteistoimintaneuvottelut. Neuvotteluajoista voidaan sopia yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Myös työehtosopimuksella voidaan sopia laissa määrättyä neuvotteluaikaa pidemmästä tai lyhyemmästä neuvotteluajasta. Neuvottelujen vähimmäiskesto määräytyy tällöin sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.
Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–31.12.2020
Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakiin tehtiin väliaikainen muutos, joka oli voimassa ajalla 1.4.–31.12.2020. Muutoksen myötä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskestoaika oli väliaikaisesti lyhennetty viiteen (5) päivään. Neuvotteluja oli siis käytävä vähintään viiden päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovittu toisin.
Myös Teollisuusliiton solmimiin työehtosopimuksiin tehtiin monilla sopimusaloilla muutoksia, jotta ne vastasivat väliaikaisen lain sisältöä. Työehtosopimusten väliaikaiset määräykset viiden päivän neuvotteluajasta lomautustilanteessa tulivat monilla sopimusaloilla voimaan jo ennen lakimuutosta. Lyhennetty neuvotteluaika koski monilla sopimusaloilla myös niitä lomautusneuvotteluja, jotka olivat alkaneet jo ennen muutosta. Tarkista oman työehtosopimuksesi tilanne ja ajantasaiset määräykset Teollisuusliiton sivuilta.
15. Voiko työnantaja jättää yhteistoimintaneuvottelut käymättä, jos neuvottelut aiheuttavat työnantajalle taloudellisia vaikeuksia?
Neuvottelut on käytävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Kuitenkin yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tehdä päätöksen lomauttamisesta, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Kaikkien edellytysten on täytyttävä, jotta neuvotteluvelvoitteesta voidaan poiketa. Neuvottelut on käytävä heti esteen poistuttua.
Työnantajalla on ennakointi-, huolellisuus- ja lojaalisuusvelvollisuus suhteessa työntekijöihin. Lisäksi po. yhteistoimintavelvoitteet kuuluvat yhteistoiminnan ydinalueella oleviin työntekijöiden perusoikeuksiin, jonka vuoksi poikkeusta on tulkittava suppeasti ja tarkasteltava tapauskohtaisesti.
Mikäli työnantaja tekee lomautus-, irtisanomis- tai osa-aikaistamispäätöksiä ilman edeltäneitä yhteistoimintaneuvotteluja, tulee työnantajan objektiivisin perustein perustella yritykselle tai sen toiminnalle aiheutuva merkittävä haitta tai vahinko, jonka vuoksi työnantaja poikkeaa neuvotteluvelvoitteestaan.
16. Saako työnantaja määrätä työntekijän vuosilomalle tai peruuttaa jo ilmoitetun tai sovitun loman koronaviruksen takia?
Vuosilomien antamisessa (työntekijän kuuleminen, vuosiloman ajankohdan ilmoittaminen) tulee myös tässä tilanteessa menetellä vuosilomalain ja työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Koronavirus ei oikeuta poikkeamaan vuosilomalaista eikä työehtosopimuksesta. Vuosiloman pitämisestä voidaan toki sopia joustavasti työnantajan ja työntekijän välillä.
Koronavirustilanne ei myöskään oikeuta työnantajaa tai työntekijää perumaan jo määrättyä/sovittua lomaa. Vuosiloman perumisesta voidaan kuitenkin sopia.
Jos työnantaja kuitenkin lainvastaisesti peruu jo ilmoitetun tai sovitun loman tai keskeyttää jo alkaneen loman, kannattaa olla yhteydessä luottamusmieheen tai liiton työsuhdeneuvontaan.
17. Saako työnantaja teettää hätätyötä?
Työnantaja saa teettää hätätyötä, mikäli hätätyön teettämisen lakisääteiset (TAL 19 §) edellytykset täyttyvät. Luottamusmiestä, tai jos tällaista ei ole valittu, työsuojeluvaltuutettua tai luottamusvaltuutettua tai muuta työntekijöiden edustajaa on kuultava, jos hätätyötä ryhdytään teettämään.
18. Voidaanko työpaikalla tehdä muutoksia työaikoihin koronaviruksen takia?
Koronavirus ja siihen liittyvä poikkeustilanne eivät oikeuta työnantajaa tekemään yksipuolisesti työaikaa koskevia muutoksia laajemmin kuin muinakaan aikoina. Koronavirusepidemian vuoksi valmistellut määräaikaiset muutokset työlainsäädäntöön eivät myöskään koskeneet työaikalakia.
Työajasta määrätään jatkossakin työaikalaissa ja eri alojen työehtosopimuksissa. Myös työsopimuksen työaikaa koskevilla ehdoilla, paikallisilla sopimuksilla sekä työpaikan vakiintuneilla käytännöillä on oma merkityksensä. Jos työpaikoilla ilmenee tarvetta poiketa normaaleista työajoista, tulee varmistaa mitä muutoksia työnantaja saa tehdä yksipuolisesti ja minkälaisista muutoksia tulee sopia paikallisesti. Apua työaikaa koskeviin kysymyksiin saa Teollisuusliiton edunvalvonnan päivystyksestä.
Monissa tilanteissa on järkevää sopia paikallisesti työaikajärjestelyistä koronaviruksesta johtuen ja sen leviämisen välttämiseksi. Jos työpaikan toiminta mahdollistaa, esimerkiksi yhdestä työvuorosta vuorotyöhön siirtyminen voi olla järkevää, koska silloin työpaikalla olisi kerrallaan vähemmän työntekijöitä paikalla. Poikkeuksellisesta tilanteesta johtuvat paikalliset sopimukset kannattaa tehdä määräaikaisiksi tai irtisanottaviksi lyhyellä irtisanomisajalla.
19. Työmatkat
Työnantaja päättää työmatkoista. Koronatilanne elää koko ajan, ja valtioneuvoston rajaliikenteeseen liittyvät linjaukset saattavat muuttua lyhyelläkin aikavälillä. Ajankohtaisen tilanteen voi tarkistaa valtioneuvoston sivuilta.
Työnantajan määrätessä työntekijän valtioneuvoston ja THL:n kehotuksen mukaisesti olemaan poissa työstä tartuntariskin välttämiseksi työmatkan jälkeen, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus poissaolon ajalta.
Työmatkan sijasta kokoukset ja muut tapaamiset voidaan järjestää videoneuvotteluina ja muiden etäyhteyksien välityksellä.
Kela maksaa tartuntatautipäivärahaa myös EU-alueelle, mikäli paikallinen viranomainen on antanut työntekijälle karanteeni- tai eristysmääräyksen.
20. Vapaa-ajan ulkomaan matkat
Ulkomaanmatkoja koskevat rajoitteet
Ulkoministeriö antoi jo 12.3.2020 suosituksen luopua muista kuin välttämättömistä työmatkoista ja siirtää lomamatkoja. Lisäksi suositeltiin, että epidemia-alueilta palaavien työntekijöiden tulisi sopia työhön paluunsa ajankohdasta ja poissaolosta (kaksi viikkoa) yhdessä työnantajansa kanssa. Linjausta kiristettiin 17.3.2020, kun ulkoministeriö suositteli välttämään matkustamista ulkomaille toistaiseksi (koskien kaikkia maita). Tämän jälkeen valtioneuvosto teki päätöksen liikenteen rajoittamisesta Suomen ulkorajoilla torstaista 19.3.2020 klo 00 alkaen ja kehotti kaikkia suomalaisia matkailijoita palaamaan Suomeen heti kun mahdollista.
Koronatilanteen eläessä matkustamiseen liittyvät rajoitukset ovat vaihdelleet kevään 2020 jälkeen. Ajankohtaisen matkustamista koskevan tilanteen voi tarkistaa valtioneuvoston sivuilta.
Karanteeni matkan jälkeen
Tartuntatautilain mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri voi määrätä eristykseen tai karanteeniin henkilön, joka on sairastunut tai jonka perustellusti epäillään sairastuneen yleisvaaralliseen tartuntatautiin tai tartuntatautiin, jota perustellusti epäillään yleisvaaralliseksi.
Omaehtoinen karanteeni perustuu vapaaehtoisuuteen, ja sitä suositellaan esimerkiksi sellaisille henkilöille, jotka odottavat koronatestin tulosta tai tulevat Suomeen korkean ilmaantuvuuden maasta. Matkustamiseen liittyvän omaehtoisen karanteenin pituutta voi lyhentää koronatesteillä.
Matkustusrajoitusten tavoin myös karanteenisuositukset voivat vaihdella koronatilanteen mukaan. Ajankohtaiset tiedot päivittyvät THL:n sivuille Matkustaminen ja koronaviruspandemia – Infektiotaudit ja rokotukset – THL.
Palkanmaksuvelvollisuus matkan jälkeisen poissaolon ajalta
Palkanmaksuvelvollisuutta arvioidaan työsopimuslain mukaisesti, jollei siitä ole esimerkiksi työehtosopimuksessa tai työnantajan ja työntekijän kesken erikseen toisin sovittu.
Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita. (TSL 2:12.1) Tätä säännöstä siis sovelletaan, kun poissaolo työstä johtuu työnantajasta.
Jos taas työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. (TSL 2:12.2) Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työnteon osapuolista riippumattomana syynä voivat olla esimerkiksi viranomaistoimet.
Jos työntekijä on lähtenyt vapaa-ajan matkalleen ennen 12.3.2020 annettua suositusta (suositus välttää matkoja ja olla matkalta palattaessa 14 päivää karanteenia vastaavissa olosuhteissa) ja palannut vasta suosituksen tai sitä tiukempien rajoitteiden (ks. edellä) antamisen jälkeen, työnantajalla voidaan katsoa olevan palkanmaksuvelvollisuus siltä 14 päivän ajalta, jonka työntekijä on matkan päätyttyä poissa työstä tartuntariskin välttämiseksi. Poissaolon ei näissä tilanteissa voida katsoa johtuvan työntekijästä, vaan se perustuu valtioneuvoston suositukseen/kehotukseen ja siihen, että myös työnantaja harkintansa mukaan tuon suosituksen/kehotuksen mukaisesti on edellyttänyt poissaoloa. Koronatilanteesta johtuvat rajoitteet eivät ole olleet työntekijän tiedossa tai kohtuudella ennakoitavissa hänen lähtiessään matkalle, joten työnteon estymisen matkan jälkeen ei voida katsoa johtuvan työntekijästä. Matkan jälkeinen 14 päivän poissaolo työstä on perustunut valtioneuvoston ja THL:n suositukseen/kehotukseen ja eri työnantajien linjaukset ovat myös käytännössä varsinkin ajalla 12.–17.3.2020 poikenneet toisistaan. Osa työnantajista on edellyttänyt töihin tulemista normaalisti, kun taas osa on edellyttänyt kotiin jäämistä valtioneuvoston linjausten mukaisesti. Näin ollen työnteon on näissä tilanteissa katsottava estyneen työnantajasta johtuvasta tai osapuolista riippumattomasta syystä.
Jos työntekijä on lähtenyt vapaa-ajan matkalleen vasta 12.3.2020 annetun suosituksen jälkeen ja matkasta on seurannut poissaolo työstä tartuntariskin välttämiseksi valtioneuvoston suosituksen/kehotuksen ja työnantajan siihen perustuvan linjauksen mukaisesti, tilanne on työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden osalta tulkinnanvarainen. On mahdollista, että poissaolon katsotaan tällaisessa tilanteessa olevan seurausta myös työntekijän omasta menettelystä, eli päätöksestä lähteä matkalle etukäteen tiedossa olevista seurauksista huolimatta, jolloin työnantajalla ei välttämättä ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta. Samalla on kuitenkin huomioitava, että matkustusrajoitteet ovat olleet matkalle lähdettäessä suosituksen tasolla. Lain esitöissä ja oikeuskäytännössä ei ole otettu kantaa vastuun jakautumiseen tämän tyyppisessä tilanteessa, joten varmaa tulkintaa työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden suhteen on näiden tilanteiden osalta mahdotonta antaa.
Jos matka on kohdistunut aikaan, jolloin omaehtoinen karanteeni ei edellyttänyt poissaoloa työstä, ja työnantaja on tämän ohjeistuksen voimassa ollessa kuitenkin määrännyt työntekijän pysymään omaehtoisen karanteenin ajan poissa työpaikalta, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus poissaolon ajalta.
Työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen ohjeistukset ja tulkinnat työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden suhteen em. tilanteissa poikkeavat osittain toisistaan. Epäselvissä tilanteissa erimielisyyksiä voi pyrkiä välttämään esimerkiksi sopimalla työnantajan kanssa mahdollisuuksien mukaan etätyöstä, jonkinlaisesta kompromissiratkaisusta tai esimerkiksi pekkasvapaiden, vuosilomien, ylityövapaiden tai työaikapankkivapaiden pitämisestä matkan jälkeisen karanteenin aikana. Työnantajan mahdollisuudet sijoittaa erilaisia vapaita matkan jälkeiselle ajalle yksipuolisella päätöksellään määräytyvät lain ja työehtosopimuksen mukaisesti.
21. Koronarokotus ja työaika
Valtioneuvosto on antanut asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (koronarokotus). Työntekijällä on tartuntatautilain 45 §:n mukaan oikeus käydä tällaisessa rokotuksessa työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana. Se aika, joka työntekijän päivittäisestä säännöllisestä työajasta käytetään mainittuun tarkoitukseen, luetaan työssäoloajaksi.
22. Työnantajan oikeus saada tietoja työntekijöiden rokotuksista
Työnantaja ei pääsääntöisesti saa vaatia työntekijää kertomaan, onko hän ottanut rokotuksia tai aikooko hän niitä ottaa. Tiettyjä terveydenhuollon tehtäviä tekeviltä työntekijöiltä tietoja voidaan joissain tapauksissa kerätä, mutta Teollisuusliiton sopimusaloilla tällaisia tehtäviä ei lähtökohtaisesti ole. Jos työnantaja on kuitenkin kerännyt rokotustietoja, ei niitä saa hyödyntää työtehtävien järjestelyissä.
Työnantajalla voi kuitenkin olla tarve saada tietää rokotuksesta, mikäli se on otettu työajalla. Työnantajalla on silloin oikeus saada tieto otetusta rokotuksesta palkanmaksuperusteen ja poissaoloperusteen varmistamiseksi. Tätä tietoa saa käyttää vain palkanmaksuperusteen ja poissaoloperusteen arvioimiseksi, ei työtehtävien järjestämiseksi.
Epäselvissä tapauksissa kannattaa olla yhteydessä Teollisuusliittoon tilanteen arvioimiseksi. Kannustamme kuitenkin kaikkia ottamaan tarvittavat rokotukset, mikäli sille ei ole lääketieteellistä estettä. Lisäksi kannustamme käymään rokotuksiin ja koronaan yleisesti liittyvät asia läpi työpaikalla yhteisesti ja käyttämään avuksi myös työterveyshuollon osaamista.
23. Rokottamattoman työntekijän siirtäminen eri tehtäviin
Rokottamattoman työntekijän siirtäminen toisiin tehtäviin työturvallisuuteen vedoten ei ole mahdollista. Tällä hetkellä suositellaan maskin käyttöä kaikille työntekijöille rokotuksista riippumatta, mikäli kahden metrin turvaväliä ei pystytä toteuttamaan. Työnantajan täytyy työturvallisuuslain 8 §:n nojalla huolehtia kaikkien, rokotettujen ja rokottamattomien, työntekijöidensä turvallisuudesta noudattamalla ja edellyttämällä työntekijöitä noudattamaan THL:n ohjeita ja suosituksia.
Työnantaja voi kuitenkin yksipuolisesti määrätä työntekijän muihinkin työsopimuksensa mukaisiin työtehtäviin kuin niihin, joita hän normaalisti tekee.
24. Työnteon estyminen ja palkanmaksu
Työnantaja ei voi edellyttää rokotuksen ottamista. Tartuntatautilain 48 §:ssä on lueteltu ne työt, joissa rokotukset ovat välttämättömiä. Nämä työt rajoittuvat pelkästään sote-alalle. Jos työnteko estyy muilla aloilla siitä syystä, että työnantaja ei päästä rokottamatonta työntekijää töihin, estyy työnteko työnantajasta johtuvasta syystä ja työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus koko esteen ajalta.
25. Työnteko asiakasyrityksessä
On ilmennyt tilanteita, joissa asiakasyritys on edellyttänyt, että kaikkien heille lähetettävien työntekijöiden tulee olla rokotettuja. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta edes kerätä näitä rokotustietoja, eikä työnantajalla siten tulisi olla mahdollisuutta valikoida ainoastaan rokotettuja työntekijöitä. Mikäli työnteko kuitenkin estyy tällaisessa tilanteessa, katsotaan estymisen johtuvan työnantajasta, jolla on palkanmaksuvelvollisuus estymisen ajalta.
26. Vuosiloma ja karanteeni
Tartuntatautilääkärin määräämä karanteeni ei vielä sellaisenaan oikeuta sen alle jäävän vuosiloman siirtämiseen.
Vuosiloman siirtäminen vuosilomalain 25 §:n nojalla tulee kyseeseen vasta siinä tapauksessa, että työntekijä on vuosilomalle jäädessään työkyvytön tai työkyvyttömyys alkaa vuosiloman aikana. Työkyvyttömyys voi luonnollisesti johtua myös sairastumisesta koronavirukseen. Sen lisäksi työntekijän tulee erikseen pyytää vuosilomansa siirtämistä työkyvyttömyydestä johtuen.
Jos siis työntekijä sairastuu karanteenin ja vuosiloman aikana, hänen tulee välittömästi ilmoittaa siitä työnantajalleen, todentaa työkyvyttömyytensä ja samalla pyytää vuosiloman siirtämistä vuosilomalain 25 §:n nojalla.”
Lisätietoa saat Teollisuusliiton työsuhdeneuvonnasta. Sen puhelinnumero on 020 690 447 ja sähköpostiosoite [email protected].