Etusivu - Työelämä - Mitä tehdä, kun työsuhteessa on ongelmia? - Liiton oikeusapu - Esimerkkejä oikeustapauksista

Esimerkkejä oikeustapauksista

Teollisuusliiton jäsenilleen tarjoama oikeusapu on poikkeuksellisen laaja. Jäsenet eivät maksa saamastaan avusta ollenkaan omavastuuta. Jäsenen saamalla oikeusavun määrällä ei myöskään ole kattoa. Joskus jäsen häviää oman juttunsa oikeudessa ja hänelle tuomitaan maksettavaksi vastapuolen oikeuskulut. Liitto maksaa nämäkin kulut jäsenen puolesta.

Liitto ajaa kymmenien jäsentensä asiaa vuodessa. Suurin osa tapauksista voitetaan. Pääsääntöisesti asiat työpaikoilla saadaan sovittua neuvottelemalla.

Laittomasta irtisanomisesta lähes 23 000 euron korvaus

Teollisuusliiton jäsen oli lomautettuna korona-aikana keväällä 2020. Lomautusta jatkettiin kesällä 2020, minkä jälkeen hänen työsuhteensa irtisanottiin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Työnantaja oli palkannut samoihin aikoihin ainakin kolme uutta työntekijää määräaikaisiin työsuhteisiin.

Lain mukaan työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta, mikäli ennen työntekijän irtisanomista tai sen jälkeen on palkattu uusia työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu teki, eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole tapahtunut muutosta. Uudeksi työntekijäksi katsotaan myös määräaikainen työntekijä, jonka työsuhdetta jatketaan.

Yrityksen olisi pitänyt tarjota vakituisessa työsuhteessa olleelle Teollisuusliiton jäsenelle määräaikaisten tekemiä töitä ennen työsuhteen päättämistä ja määräaikaisten työsuhteiden jatkamista. Työnantaja ei kuitenkaan tarjonnut jäsenelle vaihtoehtoisia tehtäviä. Jäsen sai Teollisuusliitosta oikeusapua ja asiaa puitiin käräjäoikeudessa.

Työnantaja tarjosi jäsenelle autonkuljettajan tehtäviä irtisanomisen jälkeen, mutta käräjäoikeuden mukaan tällä ei ollut merkitystä, sillä työtä on tarjottava ennen työsuhteen päättämistä. Työnantaja väitti, että jäsenen terveydentilan takia vaihtoehtoisia tehtäviä ei tarvinnut tarjota.

Käräjäoikeuden mukaan työnantajan esittämät lääkärinlausunnot ja työterveysneuvottelumuistiot olivat vähintään seitsemän vuotta vanhoja, eivätkä siten osoittaneet, että jäsen olisi irtisanomishetkellä ollut soveltumaton tarjolla olleisiin työtehtäviin.

Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että sekä lomautus että irtisanominen olivat perusteettomia, koska jäsenelle ei tarjottu töitä lomautuksen aikana eikä ennen irtisanomista.

Käräjäoikeus piti kohtuullisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavaa summaa eli 22 839,30 euroa. Lisäksi työnantaja tuomittiin maksamaan Teollisuusliiton jäsenen oikeudenkäyntikuluja lähes vaaditun verran.

Käräjäoikeuden tuomio jäi lainvoimaiseksi, eli tuomiosta ei valitettu hovioikeuteen.

Työnantaja syrji ammattiyhdistystoiminnan perusteella – korkein oikeus velvoitti hyvityksiin syrjityille työntekijöille

Teollisuusliiton jäseniä koskenut tapaus ratkaistiin korkeimmassa oikeudessa jäsenten kannalta myönteisesti. Taustalla oli ylityökielto, jonka Teollisuusliitto oli julistanut heidän työpaikalleen vuoden 2018 syksyllä. Työnantaja tarjosi kuitenkin ylityökiellon aikana työntekijöille mahdollisuutta tehdä viikonloppuna ylityötä urakkatyönä. Viikonloppuna tehdystä työstä maksettiin laskennallinen tuntipalkka ja ylityökorvaus sekä viikkolepokorvaus ja sunnuntaityökorvaus, vaikka työtä ei tehty sunnuntaina.

Teollisuusliiton jäsenille myönnettiin liiton oikeusapu ja asia vietiin oikeuteen. Tapaus eteni lopulta korkeimpaan oikeuteen asti.

Korkein oikeus katsoi ennakkopäätöksessään, että työnantaja antoi ylimääräisen taloudellisen edun niille työntekijöilleen, jotka suostuivat tekemään ylityötä liiton julistaman ylityökiellon aikana, ja että työnantaja syrji muita työntekijöitä heidän ammattiyhdistystoimintansa perusteella. Syrjintä kohdistui niihin työntekijöihin, jotka olisivat pystyneet tekemään ylityönä teetettyä työtä ilman erillistä perehdytystä.

Korkein oikeus kumosi aiemmat hovioikeuden ja käräjäoikeuden tuomiot ja velvoitti työnantajan suorittamaan syrjityille työntekijöille tuhat euroa yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.

Työntekijöiden vahingonkorvausvaatimukset saamatta jääneestä palkasta sen sijaan hylättiin. Jäsenten oikeudenkäyntikulut maksoi Teollisuusliitto.

Työntekijä sai työtapaturmasta 7 000 euron korvaukset

Teollisuusliiton jäsenelle sattui työtapaturma, kun hän oli hitsaamassa painavaa, pukkien päälle sijoitettua vaunurakennetta. Tapaturma tapahtui, kun viereisen työpisteen vuokratyöntekijä nosti siltanosturilla raskasta teräsrakennetta, jonka nostolenkki kuitenkin petti noston aikana. Teräsrakenne tippui ja osui liiton jäsenen hitsaamaan vaunurakenteeseen, joka putosi hänen jalkojensa päälle.

Tapaturman seurauksena työntekijälle aiheutui pohjeluun murtuma vasempaan jalkaan, ruhjevammoja oikeaan jalkaan, sekä rengasruston repeämä oikeaan olkapäähän. Pehmytkudosvaurioista oikeassa jalassa aiheutui leikkaushoitoa vaatinut infektio. Työntekijälle jäi tapaturman seurauksena pysyvä haitta.

Teollisuusliiton jäsenenä työntekijä sai liitosta oikeudellista apua.

Syyttäjä vaati rangaistusta työturvallisuusrikoksesta ja vammantuottamuksesta tuotannonohjaajalle ja toimitusjohtajalle. Syyttäjän mukaan he olivat laiminlyöneet vastuunsa huolehtia siitä, että nostotyön vaarat arvioidaan ja työ suunnitellaan riittävän huolellisesti, nostoapuvälineet kiinnitetään nostettavana olevaan kappaleeseen riittävän turvallisesti, nostotyötä tekeville annetaan riittävä perehdytys työhön ja nostotyön turvallisuutta valvotaan jatkuvasti. Vastaajat kiistivät vaatimukset kaikilta osin.

Käräjäoikeuden mukaan nostoa suorittaneen vuokratyöntekijän osalta oli esitetty ristiriitaista selvitystä hänen perehdytyksestään. Epäselvässä tilanteessa asia oli ratkaistava syytettyjen eduksi, joten tältä osin syytteet jäivät näyttämättä.

Lisäksi käräjäoikeuden mukaan nostotyö ei ollut tapahtumana poikkeuksellinen, vaan nostoja tehtiin päivittäin. Nostotyön toteutus siten, että painava kappale käännettiin vain yhden nostolenkin varassa, sisälsi riskin, joka toteutui nostolenkin petettyä. Työvaiheeseen liittyviä vaaroja ei ollut asianmukaisesti tunnistettu ja arvioitu.

Käräjäoikeus katsoi tuotannonohjaajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja hänet tuomittiin työturvallisuusrikoksesta ja vammantuottamuksesta 25 päiväsakkoon. Tuotannonohjaaja ja yhtiö velvoitettiin suorittamaan työntekijälle kivusta, särystä ja muusta tilapäisestä haitasta 4 000 euroa, pysyvästä kosmeettisesta haitasta 2 000 euroa ja pysyvästä toiminnallisesta haitasta 1 000 euroa eli yhteensä 7 000 euroa. Lisäksi tuotannonohjaaja ja yhtiö velvoitettiin korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti.

Käräjäoikeuden tuomio jäi lainvoimaiseksi.

Työsuhde purettiin ilman varoitusta

Tapauksessa oli kyse siitä, että Teollisuusliiton jäsenen työsuhde oli purettu tämän jäätyä kerran kiinni tupakoinnista työpaikallaan, jossa tupakointi oli kielletty. Aiemmin työpaikalla oli ollut käytäntönä antaa kirjallinen varoitus tupakoinnista, eikä kenenkään muun työsuhdetta ollut tupakoinnin perusteella päätetty.

Työnantaja väitti, että työntekijän tupakointipaikka oli poikkeuksellisen vaarallinen ja riskialtis, minkä lisäksi se katsoi työntekijän vastanneen laitos- ja paloturvallisuudesta. Todistelussa kävi kuitenkin ilmi, että kyseinen tupakointipaikka oli suojattu automaattisella sammutusjärjestelmällä. Paikalle oli myös asetettu kamera, sillä jo aiemmin oli havaittu, että siellä oli käyty tupakoimassa. Työnantaja oli siis ollut tietoinen siitä, että kyseistä paikkaa oli käytetty tupakointipaikkana, eikä se kuitenkaan ollut reagoinut asiaan muulla tavoin kuin asentamalla tilaan kameran.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantajan linja oli ollut antaa varoitus tupakointikiellon rikkomisesta, ja totesi, että vaikka työntekijän vastuulla oli ollut laitosturvallisuudesta vastaaminen, ei hänen työtehtävänsä ollut kuitenkaan sellainen, että tupakointikiellon kertaluonteinen rikkominen olisi voinut välittömästi aiheuttaa työsuhteen purkamisen.

Lisäksi käräjäoikeus totesi, että kun kyseinen rikkomus oli kertaluontoinen, ja kun muut tupakointikieltoa rikkoneet olivat saaneet rikkomuksesta varoituksen, ei yksittäinen tupakointikiellon rikkominen ollut peruste myöskään irtisanoa työsopimusta.

Käräjäoikeus katsoi, että kohtuullinen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on työntekijän kahdeksan kuukauden palkkaa vastaava summa ottaen huomioon työntekijän pitkään kestäneen työsuhteen, työsopimuksen purkamisen jälkeisen nopean uudestaan työllistymisen sekä työntekijän antaman aiheen työsuhteen päättämiseen.

Työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle päättämiskorvausta 24 822,72 euroa, irtisanomisajan palkkaa 18 617,04 euroa ja siihen liittyvää lomakorvausta 2 408,83 euroa. Lisäksi työnantaja tuomitiin maksamaan oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti.

Tuomio on lainvoimainen.

Työsopimus päätettiin perusteetta

Teollisuusliiton jäsen oli vuokratyöfirman palveluksessa dumpperin kuljettajana kolmessa kohteessa eri puolilla Suomea. Työsuhde koostui kolmesta toistaiseksi voimassa olleesta työsopimuksesta, jotka käräjäoikeus katsoi yhdeksi työsuhteeksi. Työntekijä oli työsuhteen aikana ajoittain lomautettuna, ja työtä tehtiin välillä epäsäännöllisissä pätkissä.

Työnantaja oli päättänyt työntekijän työsuhteen pian sen jälkeen, kun oli saanut tietoonsa, että työntekijä olisi mahdollisesti menossa käden leikkausoperaatioon. Tämä kävi ilmi työntekijän kertomuksesta sekä työntekijän ja työnantajan edustajan välisestä sähköpostikeskustelusta.

Teollisuusliiton jäsenenä työntekijä sai liitosta oikeudellista apua. Käräjäoikeudessa vaadittiin korvausta työntekijän työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työnantaja katsoi, että sillä oli ollut oikeus päättää työsuhde taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tai vakavan ja olennaisen luottamuspulan vuoksi.

Työntekijälle oli syntynyt saatavia maksamatta jätetyistä arkipyhäkorvauksista, työajan lyhennyskorvauksista, vuosilomakorvauksesta, lomarahoista, sairausajan palkasta, palkoista, kilometrikorvauksista, lomautusilmoitusajan palkasta, irtisanomisajan palkasta ja odotusajan palkasta. Työnantaja myönsi vaaditut saatavat suurelta osin oikeiksi.

Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei ollut kyennyt näyttämään taloudellisia ja tuotannollisia syitä tai muita hyväksyttäviä perusteita työntekijän työsuhteen päättämiseen.

Oikeus katsoi todennäköiseksi, että työntekijän työsuhde päätettiin tämän terveydentilan perusteella. Työnantajan esittämä näyttö oli epäselvää henkilötodistelua.

Käräjäoikeus velvoitti työnantajan maksamaan työntekijälle kaikki vaaditut korvaukset lukuun ottamatta kilometrikorvausta, jonka osalta näyttö ei riittänyt osoittamaan, että oman auton käytöstä olisi sovittu etukäteen. Matkakustannukset tulivat korvattavaksi julkisten kulkuvälineiden mukaan.

Työnantaja valitti asiasta hovioikeuteen, mutta hovioikeus ei myöntänyt asialle jatkokäsittelylupaa. Käräjäoikeuden ratkaisu jäi pysyväksi.

Käräjäoikeus tuomitsi yrityksen maksamaan työntekijälle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavan summan, eli noin 8 300 euroa. Lisäksi oikeus velvoitti yrityksen suorittamaan työntekijälle maksamatta jääneitä saatavia noin 8 500 euroa. Yritys myös korvaa työntekijän oikeudenkäyntikulut, noin 20 500 euroa.

Kilpailukiellon kohtuuttomuus

Liiton jäsen irtisanoutui erikoisajoneuvoja valmistavasta suomalaisyrityksestä vuonna 2019 siirtyen välittömästi samalla alalla toimivan toisen yrityksen palvelukseen. Jäsen oli ollut yhtiössä töissä kaikkiaan 18 vuotta. Vuonna 2014 jäsen oli noussut työntekijästä työnjohtajaksi.

Työnantaja haastoi pian irtisanoutumisen jälkeen entisen työntekijänsä oikeuteen vaatien tältä miljoonan euron vahingonkorvauksia kilpailukieltosopimukseen vedoten. Oikeudenkäynnin todistajanlausunnoissa jäsentä kuvailtiin moneen otteeseen päteväksi työnjohtajaksi. Jäsen alkoi etsiä uutta työpaikkaa sen jälkeen, kun hänen sijalleen projektijohtoon oli nostettu toinen henkilö ja hänen palkkaansa (3 500 €/kk) oli kerrottu laskettavan 1 000 euroa. Irtisanoutumishetkellä jäsen oli kolmen lapsen yksinhuoltaja asuen perheineen kerrostalossa.

Yhtiö nosti asiassa kanteen Pohjois-Savon käräjäoikeuteen kilpailukieltosopimukseen vedoten. Yhtiö vaati entiseltä työntekijältään miljoonan euron vahingonkorvausta. Poliisille tehtyä tutkintapyyntöä yhtiö perusteli väitetyllä yrityssalaisuuden rikkomisella. Työpaikkansa vaihtaneen työntekijän kotiin ja uudelle työpaikalle tehtiin kotietsintä ja poliisi kuulusteli häntä. Poliisin selvitys kuitenkin tuki työntekijän syyttömyyttä, mikä myöhemmin vahvistettiin syyttäjän syyttämättäjättämispäätöksellä.

Käräjäoikeuden mukaan työntekijällä oli kantajayhtiöstä salassa pidettävää ja arkaluonteista tietoa. Kilpailukieltoehdon tekemiselle oli siis käräjäoikeuden mukaan lain vaatima ”erityisen painava syy” ja siirtyminen suoraan uuden työnantajan palvelukseen oli rikkonut ehtoa.

Tästä huolimatta käräjäoikeus hylkäsi kaikki kantajayhtiön vaatimukset perustellen päätöstään niin Suomen perustuslailla kuin kohtuuttomuusarvioinnilla. Perustuslain mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä. Kilpailukieltoehto olisi myös johtanut työntekijän kannalta kohtuuttomaan lopputulemaan, sillä osapuolten taloudelliset asemat olivat täysin erilaiset. Kantajayhtiön oikeudessa mainittu liikevaihto oli yli 30 miljoonaa euroa vuodessa. Käräjäoikeus vielä totesi, ettei kantajayhtiö ollut edes näyttänyt toteen minkäänlaisen vahingon syntymistä.

Päätös on lainvoimainen, sillä Itä-Suomen hovioikeus ei antanut kantajayritykselle jatkokäsittelylupaa eikä yritys enää yrittänyt viedä asiaa korkeimpaan oikeuteen.

Sairausajan palkka akuutissa stressireaktiossa

Samassa yrityksessä työskennelleen pariskunnan täysi-ikäinen lapsi menehtyi yllättäen, ja vanhemmat jäivät sairauslomalle. Kaksi eri lääkäriä totesi heidät työkyvyttömiksi. Työnantaja kieltäytyi maksamasta heille sairausajan palkkaa koko työkyvyttömyysjaksolta, koska kyse oli aikuisen lapsen kuoleman aiheuttamasta surusta ja mielipahasta eikä työehtosopimuksessa tarkoitetusta sairaudesta, joka oikeuttaisi sairausajan palkanmaksuun.

Työtuomioistuimen mukaan sairausajan palkkaa koskevissa sopimusmääräyksissä ei ole niiden sanamuodon mukaan sovittu siitä, millainen sairaus oikeuttaa sairausajan palkkaan. Mitään sairautta ei siten ole nimenomaisesti poissuljettu työehtosopimuksen mukaisen sairausajan palkan maksuperusteena edellyttäen, että työntekijä on ollut sen vuoksi estynyt tekemästä työtä.

Nyt työkyvyttömyyden aiheuttaneeksi sairaudeksi oli lääkärintodistuksissa merkitty mahdollisten muiden diagnoosien ohella joko stressireaktio tai unettomuus. Työtuomioistuimen ratkaisukäytännön mukaan sairautta ja työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tulee ratkaista kulloinkin esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella. Näin ollen myös esimerkiksi stressireaktiota ja unettomuutta voidaan niiden aiheutumisen syystä riippumatta pitää työehtosopimuksessa tarkoitettuina sairauksina, jos ne esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan ovat aiheuttaneet työntekijän työkyvyttömyyden.

Työtuomioistuin katsoi, että työntekijät olivat olleet työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairauden vuoksi estyneitä tekemään työtään kanteessa mainittuina aikoina.

Työtuomioistuin otti kantaa myös erimielisyyteen palkanmaksuvelvoitteesta, kun työkyvyttömyyden totesi joku muu kuin työterveyslääkäri. Työntekijöille oli ollut epäselvää, missä tilanteissa olisi oikeus työterveyslääkärikäynnille ja siksi he olivat käyneet ensin toisella lääkärillä asuinpaikkakunnallaan. Työterveyslääkäri oli myöhemmin varmentanut sairauden ja sen aiheuttaman työkyvyttömyyden. Työtuomioistuin linjasi, että yrityksellä oli palkanmaksuvelvoite.

Yritys velvoitettiin suorittamaan työntekijöille sairausajan palkkaa 615 ja 550 euroa ja Teollisuusliitto ry:lle 2 500 euroa hyvityssakkoa työehtosopimuksen tietoisesta rikkomisesta sekä Puuteollisuusyrittäjät ry:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle 3 500 euroa hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä. Lisäksi Puusepänteollisuus ry, Puuteollisuusyrittäjät ry ja työnantajayritys velvoitettiin yhteisvastuullisesti suorittamaan Teollisuusliitto ry:lle oikeudenkäyntikulujen korvauksena 15 500 euroa viivästyskorkoineen. Liitto ajoi jäsentensä asiaa maksutta.

Työsopimuksen perusteeton päättäminen

Jäsen työskenteli yhtiössä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa noin 20 vuotta. Hän aloitti laserpolttajana, kunnes vuonna 2002 hänen työsopimuksensa muutettiin etumiehen eli osittain työnjohtotehtäviä hoitavan henkilön työsopimukseksi. Suurin osa sopimuksen etumiestehtävistä oli suunniteltu toteutettavaksi yhteistyössä varatoimitusjohtajan kanssa.

Jäsen teki laserpolton ohella etumiessopimuksen mukaista työtä vuoteen 2010 asti, jolloin yhtiö lakkautti varatoimitusjohtajan tehtävän. Vuoden 2010 jälkeen jäsenen työtehtävät muodostuivat käytännössä laserpolttajan tehtävistä. Yhtiö ei kuitenkaan muuttanut jäsenen työsopimusta eikä palkkaa.

Tammikuussa 2017 yhtiö irtisanoi jäsenen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Jäsenelle oli tätä ennen tarjottu uutta työsopimusta laserpolttajana, mutta jäsen kieltäytyi siitä pienemmän palkan takia. Jäsenen mielestä työsopimus oli päätetty perusteetta, ja työnantaja oli tosiasiassa pyrkinyt alentamaan jäsenen palkkaa. Hän vaati yhtiötä korvaamaan hänelle 18 kuukauden palkan viivästyskorkoineen sekä oikeudenkäyntikulut.

Käräjäoikeus hylkäsi jäsenen korvausvaatimuksen, mutta jäsen valitti tuomiosta, ja tapaus siirtyi hovioikeuteen.

Hovioikeus katsoi, että jäsenen työsopimuksen keskeiseksi työtehtäväksi oli tosiasiassa vakiintunut laserpolttajan tehtävät, joita tälle tarjottiin irtisanomisen vaihtoehtona. Yhtiö ei näyttänyt, että jäsenelle tarjolla oleva työ olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Yhtiöllä ei ollut perustetta päättää jäsenen työsopimusta ja näin ollen hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion.

Yhtiö joutui korvaamaan jäsenelle 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän viivästyskorkoineen. Lisäksi yhtiö velvoitettiin suorittamaan jäsenen oikeudenkäyntikulut, jotka olivat käräjäoikeuden osalta 15 000 ja hovioikeuden osalta 9 000 euroa. Liitto ajoi jäsenensä asiaa maksutta.

Työntekijän palkkiot työsuhteen päättyessä

Jäsen aloitti yhtiön palveluksessa 2005. Hän siirtyi liikkeenluovutuksilla uusien työnantajien palvelukseen, mutta vuonna 2005 tehty kirjallinen työsopimus säilyi voimassa ehtoineen. Työsopimuksen ehdoissa oli sovittu, että jäsenelle maksetaan provisiota tai tulospalkkiota. Palkkio maksettiin aina kvartaaleittain ja tehtyjen työtuntien perusteella.

Jäsen päätti työsuhteensa kesällä 2018. Palkkion määrä toiselta kvartaalilta oli 515,69 euroa. Jäsen oli ollut työsuhteessa yhtiöön koko toisen kvartaalin ajan ja vielä yli kuukausi sen päättymisen jälkeen.

Kun jäsen sai lopputilin, hänelle ei maksettu tulospalkkiota, joten hän otti yhteyttä palkanlaskijaan. Hänelle kerrottiin, että palkkiota ei maksettaisi, koska hän ei ollut yhtiön palveluksessa enää, kun palkkiot maksettiin. Jäsen ei ollut koskaan aiemmin kuullut tällaisesta ehdosta. Asiasta syntyi riita, jonka selvittämiseen jäsen sai liitolta oikeusapua.

Yhtiö väitti oikeudessa, että palkkion maksamisesta työsuhteen päättyessä ei ollut sovittu mitään työsopimuksessa. Yhtiön mukaan kyse oli yhtiön itsensä määrittämästä palkkiosta, jonka tehtävä oli sitouttaa työntekijöitä ja että sen ehdot olivat yksipuolisesti yhtiön itsensä päätettävissä. Lisäksi yhtiö väitti, että vakiintuneeksi muodostuneen tavan mukaan palkkiota ei makseta niille työntekijöille, jotka eivät ole yhtiön palveluksessa palkkion maksamisen hetkellä. Lisäksi yhtiö väitti, että olisi työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaista, jos jäsenelle maksettaisiin palkkio, kun sitä ei ollut aiemmin maksettu muillekaan työsuhteensa päättäneille työntekijöille.

Käräjäoikeuden tuomion mukaan työsopimuksessa ei ollut nimenomaisesti sovittu, että jäsenelle tulisi maksaa työsuhteen päättyessä palkkiota. Yhtiö ei kuitenkaan käräjäoikeuden mukaan ollut pystynyt osoittamaan, että palkkion maksamatta jättäminen työsuhteen päättyessä olisi ollut vakiintuneeksi muodostunut käytäntö, ja siten käräjäoikeus piti jäsentä oikeutettuna vaatimaansa palkkioon. Oikeudenkäyntikulujen osalta käräjäoikeus velvoitti yhtiön maksamaan 70 prosenttia vaadituista ja määrällisesti myönnetyistä kuluista.

Työsopimuksen perusteeton päättäminen

Liiton jäsenelle sattui vakava työtapaturma ja hänen kätensä vammautui. Yli vuoden sairausloman jälkeen jäsen palasi töihin, mutta eri työkoneelle. Muutamaa vuotta myöhemmin hänet lomautettiin runsaaksi vuodeksi. Lomautuksen jälkeen työt jatkuivat samalla työkoneella, jolla työtapaturma oli sattunut. Jäsenen käsi ei kuitenkaan kestänyt tätä, vaan hän jäi uudestaan sairauslomalle. Sairausloman aikana hän piti myös opintovapaata.

Jäsen kutsuttiin työhönpaluuneuvotteluun, mutta neuvottelu muuttui yllättäen kuulusteluksi, ja hänet irtisanottiin vedoten työkykyyn. Jäsen oli valmistautunut palaamaan töihin mukanaan työterveyslääkärin lausunto, jossa hänet katsottiin sopivaksi työhön tietyin edellytyksin.

Irtisanomisaikaan yhtiössä olisi ollut lukuisia avoimia työpaikkoja ja yhtiö oli lisäämässä tuotantokapasiteettiaan. Lisäksi prosesseja oli automatisoitu, mikä kevensi työkoneiden käyttöä. Yhtiö oli muiden työntekijöiden kohdalla tehnyt vastaavissa tilanteissa siirtoja kevyempiin tehtäviin, mutta jäsenen kohdalla tällaista mahdollisuutta ei selvitetty.

Jäsen sai liitolta oikeusapua, ja juttu eteni lopulta hovioikeuteen asti. Hovioikeuden mukaan oli jäänyt näyttämättä, että jäsenen työkyky irtisanomishetkellä oli vähentynyt lain tarkoittamalla tavalla olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Irtisanomiselle ei ollut asiallista ja painavaa syytä. Hovioikeus katsoi, että yhtiö oli syrjinyt jäsentä tämän terveydentilan perusteella.

Yhtiö joutui maksamaan jäsenen vaatimat 7 000 euroa hyvityksenä syrjinnästä sekä kaikki oikeudenkäyntikulut käräjä- ja hovioikeudessa. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä hovioikeus katsoi oikeudenmukaiseksi korvaukseksi 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.

Palkan yksipuolinen alentaminen

Työntekijä työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, ja työsopimuksessa oli sovittu työajaksi 40 tuntia viikossa ja kuukausipalkaksi 2600 euroa. Työntekijä joutui lomautetuksi ja lomautuksen jälkeen työnantaja oli muuttanut työsuhteen ehtoja siten, että työntekijällä oli 14 euron tuntipalkka ja hän oli tarvittaessa töihin kutsuttava.

Työntekijän mukaan kyseessä oli työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen. Hän purki työsopimuksensa.

Työntekijä sai liitolta oikeudellista apua ja tapaus vietiin ensin käräjäoikeuteen ja myöhemmin hovioikeuteen.

Hovioikeudessa kyse oli siitä, oliko asianosaisten kesken sovittu palkanalennuksesta tai tuntipalkkaan siirtymisestä ja oliko työnantajalla ollut oikeus tällä perusteella jättää maksamatta työntekijälle palkkaa vai oliko työntekijällä oikeus purkaa työsopimus. Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin asiassa jääneen näyttämättä, että työntekijä olisi sopinut ja hyväksynyt työsuhteen ehtojen muuttamisen.

Hovioikeus katsoi, että kohtuullinen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä oli viiden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle oikeudenkäyntikuluja sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa.

Työsopimuksen raukeaminen ja irtisanomisajan palkka

Teollisuusliiton jäsen oli lomautettuna, kun hän sai päätöksen työkyvyttömyyseläkkeestä. Yhtiö vaati irtisanomisajan palkkaa vastaavaa korvausta takaisin vedoten siihen, että jäsenen työsopimus oli rauennut, kun hänelle oli myönnetty toistaiseksi täysi työkyvyttömyyseläke, eikä jäsenen tämän jälkeen suorittamalla työsopimuksen irtisanomisella ollut enää oikeudellista merkitystä, eikä jäsenellä oikeutta irtisanomisajan palkkaan.

Juttu vietiin käräjäoikeuteen, ja jäsen vastusti kannetta. Käräjäoikeus katsoi, ettei jäsenen työsopimus ollut rauennut työkyvyttömyyseläkkeen myöntämiseen, ja jäsenellä oli siten oikeus irtisanomisajan palkkaan. Yhtiö valitti ratkaisusta korkeimpaan oikeuteen.

Korkein oikeus katsoi, että työsopimuksen raukeamista ei tällaisissa olosuhteissa voida perustaa siihen, ettei työntekijä enää kykene täyttämään työsopimuksen velvoitteita. Työsuhteen päättymisellä sopimuksen raukeamiseen ei olisi muuta vaikutusta kuin se, että jo yli 200 vuorokautta lomautettuna ollut työntekijä menettäisi oikeutensa irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen.

Näiden perusteiden pohjalta Korkein oikeus katsoi, että jäsenen työsopimus ei ollut rauennut hänelle myönnetyn täyden työkyvyttömyyseläkkeen perusteella, vaan työsuhde on ollut voimassa hänen irtisanoessaan työsopimuksensa.

Liitto voitti jutun ja yhtiö oli velvollinen maksamaan jäsenelle irtisanomisajan palkan.

Työajan tasaamisvapaat

Yritys ei ollut antanut työntekijöilleen työajan tasaamisvapaita. Työajan tasaamisesta oli työntekijöiden työsopimuksissa mainittu, että niistä oli sovittu paikallisesti, mutta sopimuksen sisältöä ei ollut täsmennetty.

Liiton oikeusavun turvin juttu vietiin käräjille. Vaatimus oli, että yrityksen pitää maksaa jälkikäteen 10 työntekijälleen pisimmillään yli viiden vuoden ajalta työajan tasaamislisiä, puuttuvia lomakorvauksia ja työehtosopimuksen mukaisia ylitöitä.

Yritys vastusti kannetta sillä, että työajan tasaamisesta maksettavat korvaukset oli sisällytetty työntekijöille maksettuun työehtosopimuksen alinta taulukkopalkkaa parempaan tuntipalkkaan.

Käräjäoikeus katsoi jääneen näyttämättä, että yritys olisi työsopimuksissaan sopinut, että työehtosopimuksen tarkoittamat työajan tasaamislisät sisältyisivät sovittuun tuntipalkkaan. Yritys ei myöskään ollut näyttänyt, että olisi maksanut työntekijöille työehtosopimuksen mukaan kuuluvat työajan tasaamislisät.

Lisäksi käräjäoikeus totesi, että yleissitovana sovellettava teknologiateollisuuden työehtosopimus ei mahdollistanut sellaista paikallista sopimista, jossa työehtosopimuksen tarkoittamat työajan tasaamislisät sisällytettäisiin yksilöimättä ja erittelemättä työntekijälle maksettavaan tuntipalkkaan, saatikka sitä, että lisiä ei makseta lainkaan.

Yritys joutui lopulta maksamaan yli 250 000 euroa, mikä sisälsi työntekijöille maksetut korvaukset viivästyskorkoineen ja työntekijöiden oikeudenkäyntikulut.

Lakkobonukset

Suomessa toimiva yritys maksoi joitakin vuosia sitten ylimääräisen 100 euron bonuksen vain niille työntekijöille, jotka tulivat lakkopäivänä töihin. Bonusta ei maksettu lakkoon menneille, työpaikalla lakkopäivänä olleille ay-aktiiveille tai muista syistä työpaikalta poissa olleille.

Liitto haastoi työnantajan oikeuteen ja voitti jutun. Oikeuden päätöksen perusteella työnantaja joutui maksamaan jälkikäteen bonukset myös lakossa olleille, ay-aktiiveille ja muusta syystä töistä pois olleille.

Kyseinen tuomio vahvisti paitsi sitä, että työntekijöitä ei voi syrjiä ammattiyhdistystoiminnan perusteella, niin myös työsopimuslaissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Bonuksen maksaminen vain lakkopäivänä töihin tulleille loukkasi sekä syrjintäkieltoa että tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Huom! Tapahtumien aikaan velvollisuus suorittaa syrjitylle työntekijälle yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä ei vielä tuolloin koskenut ammattiyhdistystoimintaan perustuvaa syrjintää. Tänä päivänä vastaavassa tilanteessa tätä hyvitystä voitaisiin jo vaatia. Hyvitys syrjinnästä esimerkiksi ay-toimintaan osallistumisen perusteella voi olla useita tuhansia euroja työntekijää kohden.

Irtisanomisajan palkka

Yritys irtisanoi kaksi työntekijäänsä tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Taloudellinen tilanne kuitenkin parani, kun yritys sai uusia tilauksia irtisanomisaikana.

Työnantaja ei kuitenkaan peruuttanut työntekijöiden irtisanomisia, vaikka tuotannollisia ja taloudellisia perusteita potkuille ei enää ollut. Työnantaja toimi työehtosopimuksen irtisanomissuojan vastaisesti.

Liitto voitti asian oikeudessa. Toiselle väärin perustein irtisanotuista työnantaja joutui jälkikäteen maksamaan vuoden ja toiselle puolen vuoden palkan.

Oikeuden päätöksestä syntyi suuntaa antava oikeusohje. Jos irtisanomisajan päättyessä on tiedossa töitä ainakin noin puolen vuoden ajalle, irtisanominen täytyy peruuttaa. Toisaalta, jos töitä on vain esimerkiksi kuukauden ajaksi, määräaikaisen työsuhteen tarjoaminen jo irtisanotulle voi olla perusteltua.

Merkitystä ei tässä kyseisessä tapauksessa ollut myöskään sillä, että työntekijät kieltäytyivät työnantajan tarjoamista määräaikaisista työsopimuksista. Tuomioistuin katsoi, että työntekijöiden ei tarvinnut hyväksyä määräaikaisuuksia, koska työnantaja toimi lainvastaisesti.

Työtapaturma

Samassa yrityksessä sattui kahdessa eri tehtävässä kaksi erilaista työtapaturmaa. Liitto ajoi tapaturmissa loukkaantuneiden työntekijöiden asiaa oikeudessa. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan työturvallisuusrikoksesta ja vammantuottamuksesta.

Yritys joutui maksamaan 25 000 euron yhteisösakon lisäksi työntekijöille korvauksia yhteensä noin 18 000 euroa. Lisäksi yritys korvasi puolet työntekijöiden oikeudenkäyntikuluista. Liitto ajoi jäsentensä asiaa oikeudessa maksutta. Liiton oikeusapu on jäsenetu.

Käräjäoikeus katsoi, että työtapaturmat kyseisessä yrityksessä olisi voitu välttää teknisin ratkaisun. Työnantaja oli kuitenkin laiminlyönyt valvonnan ja sallinut vaarallisen tavan tehdä töitä. Vastuu työturvallisuudesta on aina työnantajalla. Työturvallisuus oli huomioitu yhtiössä kattavasti, muun muassa riskienarvioinnit oli tehty säännöllisesti ja arviointeihin oli otettu työntekijöitä mukaan. Todellisuus ja valvonta eivät kuitenkaan vastanneet työturvallisuuslain vaatimuksia.

Vaikka yhtiön riskien arvioinnit olivat kattavat, niitä ei ollut käsitelty suorittavan työn tasolla. Työnantaja oli luottanut työntekijöiden havaitsevan riskit ja työturvallisuuden edellyttämät toimenpiteet. Näin työnantaja oli sallinut vaarallisen työtavan ja laiminlyönyt riittävien ohjeistusten antamisen. Työtä ei myöskään ollut järjestetty siten, että suojavarusteiden käyttö olisi ollut mahdollista.

Työsopimuksen perusteeton päättäminen

Yritys ilmoitti henkilöstölle, että tuotannossa aloittaa uusi vetäjä. Samanaikaisesti ilmoitettiin, että nykyinen tehtävän haltija ei jatka kyseisessä tehtävässä. Varsinainen ilmoitus yt-neuvotteluiden aloittamisesta tuli julki vasta kuukautta myöhemmin.

Kun yt-neuvottelut oli käyty, työnantaja irtisanoi työntekijän. Irtisanomisaikana työnantaja palkkasi yritykseen toisiin tehtäviin uusia työntekijöitä. Käytännössä näitä tehtäviä olisi pitänyt tarjota myös jo irtisanotulle, joka oli pätevä uusiin tehtäviin.

Liitto vei työntekijän asian oikeuteen. Yritys oli rikkonut yt-lakia sekä laiminlyönyt muun työn tarjoamisvelvollisuutta.

Käräjäoikeus katsoikin, että neuvotteluvelvoitetta oli rikottu. Päätös työntekijän työsuhteen päättämisestä oli tehty jo ennen virallista yt-menettelyä. Yritys joutui maksamaan työntekijälle hyvitystä yt-lain rikkomisesta 5 000 euroa.

Yritys ei oikeuden mukaan toiminut väärin, koska sillä oli taloudelliset ja tuotannolliset syyt käydä yt-neuvottelut ja irtisanoa työntekijä. Uuden tuotannon vetäjän työ ei myöskään vastannut entistä työnkuvaa. Käräjäoikeuden mukaan irtisanominen oli kuitenkin perusteeton, koska työntekijälle ei tarjottu muita avoinna olevia työpaikkoja. Työnantaja joutui maksamaan työntekijälle kolmen kuukauden palkan perusteettomasta irtisanomisesta.

Työnantaja joutui lisäksi korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut. Liitto ajoi jäsenensä asiaa maksutta. Liiton oikeusapu on jäsenetu.